顧允上前幾步，關心地捏了捏溫桔袒露在睡衣外的雪白肩膀。
“我們這個公司啊，外麵看著金光閃閃，走進來隨便一打量，其實結構並不穩定。”
溫桔放下手裡的文件，回答道。
顧允饒有興趣地加重了幾分手上的力道：“這才上位多久，這麼快就有收獲了？”
溫桔坐直上身，看著顧允認真道：“我先問你一個問題，你想沒想過，手下的核心管理層突然跳槽了怎麼辦？”
顧允沉吟半晌，沒有第一時間回答：“還有什麼問題，一起問，我一起回答。”
溫桔接著說：“員工忠誠度、敬業度、凝聚力、積極性，靠什麼來維持？”
“還有嗎？”
顧允這回才真正感受到了，溫桔正式擔任一把手以來，這段時間的確成長飛速。
以前的她，隻需要做一些細節上的執行工作，背後有顧允這棵參天大樹給她有力支持。
而現在，什麼都要她一個人做決定，她隻要不想敗光這份和戀人白手起家的產業，就得拿出自己的百分之百。
溫桔回答道：“咖啡正義的問題實際上我已經在解決了，我想問的是你的其他產業。”
“具體呢？”
顧允問道。
“我看你兩年來四處落子布局，野心很大，可是在集團企業發展的頂層設計中，沒找到任何一項長效激勵方案。”
顧允這下知道溫桔想表達的核心問題是什麼了。
股權激勵。
這個東西早在創業之初，顧允就想到過，可是一推再推。
究其原因，一是當時事業很分散，組織架構沒有完全成型，二是他手邊沒有合適的人乾這件事，他自己也不夠懂。
而且顧允知道，股權激勵是一把充滿殺傷力的雙刃劍。
弄好了，財散人聚。弄不好，財散人散。
特彆是相比上市公司而言，非上市公司的股權激勵沒有相關的法律法規可供參照，其複雜程度、棘手程度可能尤甚於上市公司。
現在，金融專業出身的溫桔在正式執掌一家企業後，提出了這個問題，難道她能解決這個問題？
隨後，溫桔把自己手上的文件丟給顧允，後者讀了幾分鐘，眼前一亮。
溫桔擔任一把手之後最大的影響是——她在華詩圓的建議下，牽頭並且征求了父親溫青山的意見，給咖啡正義設計了一套股權激勵方案。
論這方麵的專業，在金融和投資領域摸爬滾打數十年的溫青山才是頂級。
事實上，當自己當上董事長之後，溫桔才發現，顧允這個“董事長”，其實根本就是執行董事。
在很多家樂園集團的分公司裡，一共才兩個股東，一個姓顧，一個姓其他的。
而姓其他的股份占比很小，顧允往往是絕對絕對絕對的大股東。
在溫青山看來，企業做到現在的規模，不把核心層變為合夥人，不想辦法消除經營層和骨乾層的“打工心態”，簡直是不可想象的。
這一點作為老父親，和年輕氣盛的顧允講顯然不太合適，但是用來舉例教育女兒自然沒什麼問題。
顧允一字一字地看著這份科學的股權激勵方案，不得不佩服未來老丈人的智慧和經驗。
這種方案裡的很多東西，樂園集團甚至可以直接拿過來使用。
比如——一些現代管理工具，無論是360度考評、績效考核還是目標管理等，其最終目的都是希望員工有更高的積極性、更強的責任心、把事做好做到位做出成果。
可以說，管理的最終目的都是為了充分調動員工工作的積極性、主動性及責任心。而最直接、最有效的解決方案就是讓員工自己當老板。
再比如——零售巨頭沃爾瑪規定，員工隻要在公司工作滿一年，每周工作超過20個小時，平均可以得到年薪5%的紅利。
但紅利是先記在賬上，直到人離開公司時才能取，由於紅利是以公司的股票支付，而股價飛漲，許多經理退休時都成了百萬富翁，甚至許多普通員工也是如此。
而這直接形成了良性循環：員工努力工作——公司業績好——員工獲得紅利多——員工更努力工作，穩定性、忠誠度、凝聚力隨之更高。
一邊看文件，一邊和溫桔交流著細節，顧允忽然問道：“你爸學的什麼專業？”
溫桔微微一愣：“我爸其實不是金融投資領域科班出身，很多東西都是和我媽媽學的。”
“哦……”
“哦什麼？”
溫桔白了他一眼。
自家人知自家事，對於自己父母之間的感情，溫桔早就看澹了。
“你爸爸真過分啊。”
顧允吐了吐舌頭，老渣男溫青山乾出來的事情雖然有點像現代版的陳世美，但對女兒確實沒得說。
“行了行了，你隻要彆和我爸一樣就行了。”
“那不可能，叔叔和我根本就不是一種類型。”
顧允搖了搖頭，連忙打消溫桔的疑慮。
“說清楚點。”
溫桔抬起頭，精致的眉毛微微挑起。
“你們家老溫頭，他最多就是個陳世美。”
顧允嘴角不知不覺掛上了幾分笑意。
“嗯......那你呢？”
溫桔沒有否認，繼續問道。
“我啊，我覺得自己比較像韋小寶。”
顧允清了清嗓子，原本給溫桔按摩的手撓了撓頭，顯得有些不好意思。
“好啊你，不裝了是吧？你還想娶七個老婆？”
“先把我一個伺候好了再說！”
溫桔轉過身狠狠捏住顧允腰間軟肉，眉目含嗔，風情萬種。
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