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早會之後，問溫曉光把黎文博留了下來。
“問個不合適的問題，在家庭和工作之間，你選擇了工作，後來後悔麼？”
正經的辦公區，一個個西裝革履的這問題忽然給黎文博問懵了，“怎麼了？”
“我就問問。”
老黎微微點頭，幾乎不作思考的回答，“不管怎麼選，都是會後悔的。因為人心永不滿足。”
溫曉光稍覺意外，但之後又品出了這家夥說的還挺有道理。
“好了，彆瞎想了，施建華等你很久了。”
施建華是溫曉光從倫敦挖回來的人才官，他並沒有像傳統那樣回到微拓擔任什麼人力資源總監，而是為他新設了一個首席人才官。
每一家偉大的企業，一定不是模仿彆家，也不是按照教科書上的套路來完善自身管理的。
而通常都是在遇到實際問題的過程中，開動腦筋解決了問題才成就了自己的偉大。
微拓也有自身的問題，那便是發展的過快，而導致人才的不足，幾年的生命周期使得它不像華為、阿裡這樣有十多年的功夫積累各種人才。
從外麵招募是一個辦法，不過來自各個地方的人性格也不同，實際上在磨合之中也存在巨大成本。
所以公司內部要對人才進行，同時培訓現有的員工，更重要的是拿掉不合適的人。
溫曉光自信也有識人之明，不過這麼巨大的用人需求不能僅靠他個人的那雙眼睛，而是要靠一整套成體係的製度。至少要讓那些一張白紙的應屆畢業生能變成適應微拓的員工。
不僅如此，在互聯網行業，員工的離職率很高，基本上三年就會想要跳槽，如今微拓漸漸成長成為頭部公司，使得那些不那麼突出、但是乾的活兒也很重要的‘藍領’特彆願意跳到其他的次一檔的公司去拿雙倍的年薪。
這就是個來來走走的行業和時代。
為了應對這種情況，溫曉光才特意找來了施建華，他到公司的這幾個月主要奔忙的也就是兩件事，了解微拓及其管理製度、篩選甄彆中層乾部。
高管溫曉光自己搞的清楚，但公司的中層人數眾多且相當重要，溫曉光基本都認識，不過一旦一個人要走了，再從下麵提一個人上來，基本就要聽‘推薦’。
施建華要今天見他就是要將人員備案以及日後的安排作闡述。
“今天的微拓僅是三款頭部產品所涉及的業務、合作方就已經非常複雜，除此之外為了應對激烈的互聯網行業競爭，還有x部門這樣的具備一些靈活度的部門在開發其他的產品，避免漏掉關鍵領域。”
“微信部門則在擴充麵向企業用戶的產品，至於其他的大大小小的產品，我數了一下一共有20多個，我來的時間不長，但已經有產品還沒麵向消費者就已經內部死亡。”
“我不想建議您重設部門或是調整管理框架，這超過我的職權範圍，不過我想為了避免這種巨大的人才浪費，我想還是要管控一下。另外，我很直接的說，微拓的第一個五年內，高管幾乎沒怎麼變，這沒有問題，但下一個五年，不能還這樣，至少要為變化開始做準備。”
他們這些信奉激勵人才潛能的人，幾乎都不喜歡讓一個人乾一個工作乾的太久。
因為人會倦、會厭、會失去激情、會停止學習的步伐。
就算是每天給你一個美女，時間長達五年你都會很煩，更彆說是乾活兒了。
“我想對於人才的培養不能隻是給他搞一點培訓，而是要建立一個我們自己的人才庫，設立標準，對於進入人才庫的人，要有意識的進行培養。”
溫曉光聽出了一點京東的管培生的味道。
這算是一項不錯的措施。
施建華的闡述裡，微拓需要一個人才庫，特彆優秀的年輕人給他這個榮譽，並之後有意識的根據他的長處來培養。
這玩意兒一經推出，那名額肯定是擠破頭。
……