“從今以後，新創業日本分公司，將會我們新創業集團公司的全資子公司。”林棋表示說道，“日本的員工的福利和待遇，將會全麵和母公司接軌，與此同時，優秀的員工，也將全麵享受包括股權激勵在內的回報……與此同時，回歸母公司懷抱之後，日本業務範圍也將會獲得極大的擴展……日本分部不再僅僅是一家以營銷為主的公司，今後，也將會參與遊戲和各種軟硬件產品的研發。一款成功的產品，將會通過母公司的全球發行渠道賣給全世界的消費者，而研發的團隊，也不再僅僅拿固定的薪水，也不是死板的年功序列製，我們不排資論輩，我們提倡英雄主義，我們認為，一名優秀的天才，製作出一款全世界大賣的產品，儘管他不是社長，也不會高管，但是能賺一個億美元，也是裡所應該的！”
這個宣言，在日本分公司內部，還是引發不少員工激動的。日本的經濟體製，從近代以來就是講究排資論輩，高層是以血統家族製傳承，管理層則往往是熬資曆，即使是一名再厲害的人才，如果出身平庸不是公司的繼承人的話，想要成為公司的管理者，那麼，至少要熬三四十年。
與此同時，日本企業也沒有激勵文化，後來獲得諾貝爾獎的科學家，也憤怒的職責公司，用了他的發明，卻一分錢也不給，沒有，就是一分錢都不給，這種做法在日本企業是很理所當然了，你是公司的員工，你的發明就是公司的發明，已經給你工資了，憑什麼再給你另外一筆錢呢？
所以，日本的企業職員，有著“社畜”的綽號，社會畜生或是株式會社裡麵的畜生，這麼理解都可以。反正已經被當畜生對待了，所以，社畜們自然而言形成了一種做法——上班時假裝忙碌，但工作基本上沒有什麼進展，認認真真的磨洋工，假裝工作來糊弄薪水，而到了下班的時候，工作都沒有完成，於是，雇主隻要支付加班費，讓其趕工完成工作，通過這種狡猾的手段，來變相的提升自己的薪酬待遇。
社畜的做法，也是底層無力反抗，隻能用消極工作的方式抗爭。
而這種社畜的做法，讓雇主憤怒，但也沒辦法，於是，日本終生職業員工的越來越少，雇主逐漸雇傭勞動派遣員工，這些勞動派遣員工可以把薪水壓到正式員工的一半以下，做正式員工的事情，而且，其工作積極性極高，因為，想要在日本找到一份長期有編製的工作，往往需要工作資曆，至少是工作了幾年的熟練人才才會被錄用，所以，新人為了未來發展，隻能以非正式員工的方式接受盤剝。
派遣員工需要在大公司工作給簡曆鍍金，所以，願意接受極低的報酬和沒有編製，任勞任怨的做事，他們做的比正式員工更好。所以，雇主自然就更熱衷於雇傭非正式員工，看看人家這種非正式社畜，10萬日元一個月的薪水，比拿到二三十萬日元一個月的社畜，工作效率要高多了。一個臨時工，頂兩三個正式工。而這些臨時工這麼拚命接受壓榨，目的也不過是攢工作經驗，並獲得任職企業的好評，等熬了幾年工作自理，找到一份由編製的工作，很多人也會淪為那種上班不工作，下班才工作騙錢的典型社畜。
社畜這種病態的做法，逐漸深入到日本職場骨髓。假裝在工作，但實際上工作進展幾乎為0，這已經是日本職場敷衍雇主的常規技能。
新創業日本分公司，也不可能百分之百避免招聘的正式員工不會淪為那種磨洋工的社畜。不過，一旦發現了社畜，公司會成立一些邊緣部門，將其打發到那邊，即使不乾活隻拿工資也任由他去，熬到合同到期一樣走人，因為，新創業電子公司的合同一般不是終生製的，而是十年一簽。發現這種會帶壞整個職場氛圍的老油子，隻能當作病毒一般，隔離在一個小範圍，避免病毒傳染到整個公司。
而打破腐朽的終生製員工和年功序列製度，固然會損失了安全感。但與此同時，拿出與香港總公司類似的激勵製度，也是能夠激發有能力做事的天才員工的工作激情。
當然了，以前新創業日本分公司就已經采取了比日本傳統的企業更好的激勵製度，不過，那是針對營銷體係的員工。現在的激勵，則擴大了研發團隊。
80年代日本確實是有不俗的研發實力的，比如，遊戲軟件方麵，確實人才輩出。比拚硬件，用性價比確實是最佳的營銷策略，但是，遊戲軟件最終比拚的不是價格，而是遊戲是否好玩。曆史上的主機時代，日本的遊戲研發團隊要占據世界主機遊戲的半壁江山，就可以看出其巨大的潛力。正是因此，林棋也會順應趨勢，用各種激勵手段拉攏優秀人才為自己效力。chapter();</script>