這種製度，則是會讓一些元老，感覺到坐立不安。因為，元老基本上都持有大量的集團公司股權，拿到的股權分紅回報更是驚人。這也意味著，越需要貢獻出匹配持股的貢獻。
當然了，這個製度也是留一定的餘地，比如，一些元老持股比例過多，與此同時，貢獻卻跟不上從公司股權分紅獲取的回報的話。則是可以通過向公司減持股權，這樣一來，降低了持股比例，就可以變相的降低考核要求，從而能夠繼續成為公司的核心員工。
不過，也有一些元老，自己個人貢獻不夠的話，則是可以挖掘一些有能力的新人和新項目。這樣一來，通過參與那些彗星一般崛起的天才的新項目，給個人積攢更多的貢獻額度，這樣也是能夠讓自己滿足繼續成為公司大佬的條件。
基本上，想要把新創業電子集團，當做養老院是不可能的。高額的回報，且員工編製僅有2萬名，這就意味著，2萬人的素質和創造力，每年都會不斷的升級，整體上，維持總部的核心員工的能力，遠遠超過子公司。
當然了，林棋也不是鐵石心腸，對於公司能力跟不上來的老人，不管其死活，而是已經給不具備能力繼續留在總部的老人，推出越來越多的新歸宿和新選擇。
相當多能力和貢獻，跟不上新創業電子集團成長的老人，基本上，都是可以選擇被推薦到子公司或是關聯公司擔任職務。大部分人，也僅是換了一份工作，金飯碗變成了銀飯碗、銅飯碗。
除此之外，每年大量的項目剝離出去，也會考慮讓一些在集團公司內部已經保留不了位置的公司老人，擔任子公司的高管，以及將母公司持有的股權，置換成獨立運營子公司的股權。這樣一來，變相等於讓一些老人交出母公司股權和編製，卻有可能會在外麵獲得新的一番發展成就。
總而言之，林棋既不會心慈手軟，看在過去的貢獻，就一直縱容老員工，讓其將公司當做養老院，貢獻和能力已經不如後來的員工，且拿著超過後來者更多的報酬。但也不是殘酷無情，不留活路。實際上，一直給活路，隻不過，是降低編製含金量和待遇而已。
世界頂級的待遇，永遠是給最精英的人才。
而長江舊浪推前浪，一代新人勝舊人，這基本上是定律。比如，牛頓或許的天才，但後市學過更多物理知識的科學家，站在牛頓的肩膀上，成就其實是比牛頓更高的。如果，後輩的知識水平和能力還不如前輩，科技領域也不會日新月異。
除此之外，林棋深知道，什麼都管的話，可能什麼都管不好。所以，公司對於人才和團隊，更多是放權給他們，公司僅僅是監督，這些人不會貪腐腐敗，揮霍公司的財產。
隻要做的不過分，那麼，新創業係大量有能力的團隊和子公司，可以做自己想要做的事情，僅需要通知一下母公司，但不需要批準。
“原來如此，可惜……體製內的企業，根本不可能這麼管理！”胡部長不由有點失望。體製內的企業，由於，不可能開出更高的工資待遇。企業效益好的話，需要分紅給國家，國家用來補充財政，支援一些比較差的企業。首先，搞這種激勵，就是不可能的。