在談判過程中，潘如燕的團隊詳細地向收購方介紹了該子公司的資產狀況、生產設備、人員結構以及市場份額等情況，同時也坦誠地指出了其存在的問題和麵臨的挑戰。
經過多輪艱苦的談判，最終與一家具有豐富行業經驗和強大資金實力的企業達成了收購協議。
通過這次出售，集團不僅成功地甩掉了一個虧損的業務，還獲得了一筆可觀的資金，為其他業務的發展提供了支持。
另一家從事新能源開發的子公司，雖然投入了大量的研發資金，但由於技術不成熟，產品無法達到市場預期，一直處於虧損狀態。
潘如燕經過深思熟慮後，決定對該子公司進行剝離。
她將公司的核心技術團隊和部分關鍵資產整合到集團內部的研發中心，其餘的非核心資產和業務則通過公開拍賣的方式進行出售。
對於核心業務，潘如燕則傾注了大量的心血和資源。
以集團旗下的一家高科技電子子公司為例，該子公司在芯片研發和生產領域具有一定的技術優勢，但由於市場推廣不足和研發投入有限，市場份額一直無法取得突破性進展。
潘如燕首先對該子公司進行了重新定位，將其目標市場從傳統的消費電子領域拓展到了工業控製、汽車電子和人工智能等新興領域。
為了支持這一定位的轉變，她加大了研發投入，從全球範圍內招募了一批頂尖的芯片設計和製造專家，組建了多個研發團隊，分彆針對不同的應用領域開展專項研究。
同時，潘如燕還積極與國內外的知名高校和科研機構建立合作關係，共同開展前沿技術的研究和開發。
她投入巨額資金建設了先進的研發實驗室和生產線，確保公司的技術水平始終處於行業領先地位。
在市場推廣方麵，潘如燕製定了全新的營銷策略。
她組織了專業的市場推廣團隊，深入研究各個目標市場的需求和競爭態勢，製定了針對性的市場推廣方案。
通過參加國際知名的電子展會、舉辦技術研討會和產品發布會等活動，公司的產品得到了廣泛的關注和認可。
此外，潘如燕還積極拓展銷售渠道，與全球各地的經銷商和代理商建立了緊密的合作關係。
通過給予他們優惠的銷售政策和技術支持，鼓勵他們大力推廣公司的產品。
同時，她還利用互聯網和社交媒體平台，開展線上營銷活動，直接麵向終端客戶進行產品宣傳和銷售。
在資源整合方麵，潘如燕將集團內部與電子業務相關的資源進行了集中整合。
她將其他子公司的一些電子相關業務和資產，如電子元器件生產廠、電子產品組裝廠等，整合到了這家高科技電子子公司，形成了一條完整的產業鏈。
通過這種資源整合，不僅降低了生產成本，提高了生產效率，還增強了公司在整個產業鏈上的競爭力。
再比如集團旗下的一家生物製藥子公司，該子公司在新藥研發方麵具有一定的技術實力，但由於資金不足和市場推廣不力，一直未能實現盈利。
潘如燕加大了對該子公司的研發投入，支持其開展多個新藥項目的研發工作。
同時，她還積極尋求與國內外大型製藥企業的合作機會，通過技術授權、聯合研發等方式，實現資源共享和優勢互補。
在市場推廣方麵，潘如燕利用集團的廣泛人脈資源和市場渠道，幫助該子公司的產品進入各大醫院和藥房。
她還組織了專業的營銷團隊，開展患者教育和醫生培訓活動，提高產品的知名度和認可度。
通過這些努力，該子公司的產品逐漸在市場上打開了局麵，銷售額和利潤都實現了快速增長。
通過潘如燕的重新定位和資源整合，集團旗下的各個子公司都找到了自己的發展方向和競爭優勢。虧損的業務得到了有效處置，核心業務得到了快速發展，集團的整體競爭力得到了顯著提升，為未來的持續發展奠定了堅實的基礎。
在人才管理方麵，潘如燕深刻地認識到人才是企業發展的核心動力，為了吸引和留住優秀人才，提升員工的整體素質和能力，她精心策劃並推出了一係列極具吸引力的激勵政策，同時組織了豐富多彩且富有成效的培訓和學習活動。
潘如燕首先著手製定了一套全新的薪酬福利激勵政策。
在薪酬方麵，她對集團內各個崗位進行了全麵的市場調研和薪酬對標，根據不同崗位的職責、難度以及市場價值，重新調整了薪酬體係，確保員工的薪酬水平在同行業中具有競爭力。
對於表現卓越的員工，她設立了豐厚的績效獎金和項目獎金，隻要員工能夠達成預定的工作目標或者在項目中做出突出貢獻，就能獲得相應的高額獎勵。
為了吸引外部的優秀人才，潘如燕推出了人才引進獎勵政策。
對於成功推薦優秀人才入職的員工，給予一定的現金獎勵；
對於那些主動離職加入霍爺集團的高端人才，給予一筆高額的入職補貼和簽約獎金。
此外，她還為關鍵崗位的人才提供了住房補貼、交通補貼以及子女教育補貼等福利，解決他們的後顧之憂，讓他們能夠全身心地投入到工作中。
在職業發展激勵方麵，潘如燕為員工搭建了清晰明確的職業發展通道。
她建立了一套完善的崗位晉升體係，隻要員工具備相應的能力和業績，就能夠獲得晉升機會。
同時，對於那些有潛力但經驗不足的年輕員工，設立了專門的人才儲備計劃，為他們提供一對一的導師輔導和定製化的培訓課程，幫助他們快速成長，早日晉升到更高的崗位。
除了物質激勵，潘如燕還注重精神激勵。
她設立了“優秀員工獎”“創新貢獻獎”“團隊協作獎”等多個獎項，定期對表現突出的員工和團隊進行表彰和獎勵。
獲獎的員工不僅能夠得到榮譽證書和獎金，還能在集團內部的宣傳平台上得到廣泛的宣傳和讚揚，提升他們的職業榮譽感和成就感。
為了提升員工的專業技能和綜合素質，潘如燕組織了各種形式多樣、內容豐富的培訓和學習活動。
她與國內外知名的培訓機構和高校合作，邀請了行業內的專家學者和資深人士來集團授課講學。
針對新入職的員工，潘如燕組織了為期一個月的入職培訓。
培訓內容包括集團的發展曆程、企業文化、規章製度、業務概況等基礎知識，讓新員工能夠快速了解集團，融入公司文化。
此外，還安排了職場禮儀、溝通技巧、時間管理等通用技能培訓，幫助新員工更好地適應職場環境。
對於在職員工，潘如燕根據不同的崗位和職業發展需求，製定了個性化的培訓計劃。
對於技術研發人員，定期組織技術研討會和專題講座，邀請國內外的技術專家分享最新的技術動態和研發經驗；
安排他們參加專業的技術培訓課程，學習先進的技術理論和實踐技能；還鼓勵他們參與行業內的技術交流活動和學術會議，拓寬技術視野。
對於管理人員，潘如燕組織了領導力提升培訓課程。邀請知名的管理專家和企業高管，傳授先進的管理理念和方法；
開展管理案例分析研討會，讓管理人員通過實際案例學習如何解決管理中的問題；
組織戶外拓展訓練和團隊建設活動，提升管理人員的團隊領導能力和溝通協作能力。
為了鼓勵員工自主學習和提升，潘如燕還設立了員工學習基金。
員工可以申請學習基金用於參加外部的培訓課程、購買學習資料或者參加學術研討會。
隻要員工在培訓學習結束後，能夠通過內部的學習成果分享會將所學知識分享給其他員工，學習基金就將全額報銷。
此外，潘如燕還在集團內部建立了在線學習平台，平台上彙集了大量的優質學習資源，包括課程視頻、電子書籍、文檔資料等。
員工可以根據自己的時間和需求，隨時隨地進行在線學習。