李冬升給秦川介紹著TC公司這邊的績效考核方式，是在非韋爾奇績效考核方法上演變過來的。
首先第一點是基本工資分級……這一點呢，聽著和葉子電子廠的定級其實也差不多的，不過他們定級的考核模式和葉子電子廠是不一樣的。
葉子電子主要是按照職位啊，入職時間，重要程度定級的，而TC公司這邊，首先是範圍限製了，不是全TC集團的所有人都會頂級。
而是給銷售人員頂級，而頂級的評定標準呢，那就是業績，沒有其他的說法。
這樣的定級呢，更加能夠加強銷售人員的競爭，激發銷售人員的潛力。
第二點是特殊的“大鍋飯”。在銷售小組上搞團隊合作，一個團隊的銷量如何呢，也決定著整個團隊的業績提成，強調了團隊合作的必要性……
第三點是個人業績排行榜。對每個銷售員開單業績在月末進行統計，然後從高到低進行排列。公司對業績最好的促銷員進行獎勵。對業績最差的促銷員。則要進行業績麵談，了解其中的原因，提出改進的措施。個人業績排行榜一方麵對業績最好的促銷員是一種激勵。使其感到臉上有光，同時使排行榜最末的促銷員，感到無形的壓力，從而激發其甩掉倒數第一帽子的動力。
第四點是動態升降級機製。銷售員的基本工資差距較大，形成一個階梯狀的落差體係。這種體係下，低等級的銷售員，具有非常強烈的動機去向高等級的銷售員去攀升，而高等級專櫃的銷售員則非常害怕自己從高等級被降到低等級。因為一旦降級，基本工資將隨之降低。
秦川聽的很是認真，臉上一點平時吊兒郎當的樣子都沒有，甚至還和一旁的秘書要了本子和筆，不斷的記一些東西。
李冬升和錢文偉兩人對視一眼，臉上都滿是感慨之色，秦川這年輕人，平時看起來不是太著調，讓人覺得和大企業的老板完全就是兩回事。
但是這個時候看著秦川這樣，才能明白，秦川的成功肯定不是偶然的。
這麵對其他事情的時候，秦川不上心，沒有什麼架子，但是真正麵對有價值的東西的時候，秦川比誰都認真。
李冬升介紹完了已經是中午了，秦川還有些意猶未儘的意思，要不是李冬升提議說要去吃飯，他還想要繼續聽呢。
不過就是這樣，客隨主便，但是在去吃飯的路上，秦川也一直追問著李冬升一些自己不懂的東西。
比如說，這個是怎麼調整成這樣的，從非韋爾奇績效考核方法到現在的績效考核方式，這個演變過程是什麼。
所有的東西演變呢，都是有一個過程的，不是說拿過來，拍腦袋一想，大家開一個會研究一下，這就成這個製度了，這一項公司製度的落實，是要經過很長時間的調整，不斷的改進，最後才能夠有現在的模樣。
而現在秦川想要知道的，就是這TC公司這邊，走了多少彎路，這些彎路都有哪些，以後自己在葉子電子廠的管理上，還有什麼可以改進的地方。