不過段雲並沒有和他們談任何關於分房事情，因為天音電子廠現在還沒有成立，現在就談工資和分房的事情有點太早了，既然是私營企業，一切都是跟著效益走的，如果電子廠有錢賺，工人的福利就會很高，甚至可以超過國營企業，這一點是沒有問題的，畢竟私人企業工資獎金方麵國家沒有設定上限，全憑段雲來定，自由度比較高。
段雲這次開會，主要是和這些村民講一下將來電子廠的管理規章製度。
段雲打算電子廠在建立之初，先采用勞動服務公司的規章製度，然後再一點點的改進，在管理模式上將會比勞動服務公司那邊嚴格的多。
在私企和國營企業管理方麵，側重點是不同的。
這個年頭的國營企業領導乾部，最重要一條就是要能團結群眾，隻要下麵廠裡的工人能安心工作，服從上級領導，不搞事不鬨事，那麼這個廠子的領導就是合格的，哪怕偶爾會有些虧損，國家也會予以補貼的，根本不用擔心經營問題。
而私營企業則是一切為的工廠的效益和利益轉的，工廠要掙錢，要自己開拓市場，自負盈虧自尋出路，可以說效益就是一個廠子的生死線，所有的管理工作都要圍繞這一點進行的。
在私營企業的管理模式上，段雲是非常推崇海爾集團董事長張瑞敏的管理作風的。
海爾集團的成功源自於海爾Oec的管理製度，用製度管人用製度辦事也是張瑞敏所信奉的信條。
在一係列經濟製度的作用下，海爾公司一步步走上正軌，逐步發展成為國際知名的大企業，並有幸與美國企業界的三巨頭，通用電氣的尾氣，微軟公司的比爾蓋茨和IBM郭士納共同登上英國的著名的《金融時報》所評選的“全球30位最受尊重的企業家”排行榜。
張瑞敏曾說：“海爾集團最大的成功就是建立了一套獨特的戰鬥力極強的管理體係”
前世的時候，段雲也看過一些關於海爾集團的紀錄片，這讓他對於海爾管理模式有了一定的印象。
海爾模式的核心思想就是主體歸位，把員工“誰要做”明確為“要我做”。
海爾的管理模式在產品質量上得到了很好的體現，在具體的工作中，采用責任到人的原則，每種產品有多少個生產工序，每個工序有多少人負責，都有誰負責，把全部的生產和管理責任落實到每個人的頭上。
另外一點海爾管理的核心思想是實現利益內嵌，讓員工從“要我做”轉化為“我要做”。
這種製度中每一個角色都有具體的人來負責，而履行職責的好壞又直接關係到不得者的切身利益，乃至其身家性命，從而充分調動他們的積極性和創造性。：，，，