蘇以沫回到鵬城總部,頭一件事就是召集所有人開會。
眾人心裡都有不好的預感。
新官上任三把火，她之前在公司燒了一把火後就出去巡視，這次回來肯定會接著燒第二把火。
果不其然,他們的擔心成真了。
蘇以沫開會當天就拿了一遝文件衝大家道,“在我剛進公司第一天,我就讓郝秘書向下發布一條通知：所有員工每天都要寫一篇工作日誌,不限字數。隻要能概括你們的工作內容就行。但是半個月過去了，我讓人收文件，卻隻收到這麼點兒……”
眾人臉色都跟著白了。有的人是沒寫，有的人是隻寫了兩天,看沒人過來收,他們就放棄了。也有人每天都在寫,所以頭昂得高高地，很是自豪。
“往輕說了,你們是陽奉陰違,不服從管理。往重了說,咱們公司自上而下的體製壞了。我一直以為私企超越國企的優勢就在於我們反應速度快,從上至下發布一條規定,很快就能得到反饋,事實上，有些人對我的指令有折扣地執行。從我收到的回饋來看,大家的戰略協同出現了問題。因為你們不認可我，所以不執行我發布的任務。但是你們這不是耍流氓嗎？”
“你們領著我的工資,卻不聽我的指揮？就因為你們老員工、老領導就可以藐視我？”她敲了敲桌麵，看著底下一張張臉，“這樣屍位素餐的蛀蟲，我們百福可養不起,也不想養！必須將這些人根除。”
她翻了幾頁，點了個名，“維修部部長許賀。”
眾人麵麵相覷，而後看向許賀。對方如坐針氈，站起來。
“我出差的半個月，十二個工作日，你遲到七次，早退八次，曠工一次。每月可以有三次不打卡的機會，超過三次之後第一次遲到早退1-5分鐘扣罰工資5元（6-10分鐘扣罰10元，11-20分鐘扣20元，遲到半小時按曠工半天，扣罰三天工資（來自新聞），曠工三次直接開除。按照公司規章製度，公司可以將你開除，連基本的上班時間都不能履行，你上什麼班！”
當著全公司的麵，許賀被公開處刑，羞恥感席卷全身，整張臉漲得通紅，他低聲為自己辯駁，“我沒有遲到早退，不信你看考勤表。”
他不說這個，蘇以沫也要說，她拿起桌上的考勤表，“你說得對。我一個不在公司的人都能知曉你遲到早退，考勤表上卻完全沒有記錄，就因為你和前台的林小慧是情侶？”
林小慧額頭滴汗，額頭冒冷汗，戰戰兢兢站起來。
蘇以沫淡淡吩咐，“林小慧明知故犯，包庇許賀遲到早退，情節惡劣，開除處理。”
大家看著蘇以沫的眼神都不對了。許賀遲到早退的事情，有不少員工都知道這事，但他是部長，跟他們又不是一個部門，誰也沒有告密。
但是萬萬沒想到小蘇總會知道。
要知道她之前隻在公司上一天的班，期間除了巡查，沒有跟任何員工私下相處過，她是如何知道的？
如果是郝助理告的密？也不對，因為郝助理壓根不知道這事。這次小蘇總出差都沒帶他，可見小蘇總壓根不待見他？難不成公司有人是她的內應？
那人是誰呢？
眾人在心裡嘀咕，紛紛猜測那人的身份。
許賀再無話可說。
蘇以沫又重回剛才的話題，“剛剛說起工作日誌，大家可能說它沒用，浪費大家的時間。現在我告訴大家最大的好處。剛才我翻了一下有許多人沒有完成，但也有人圓滿完成。比如說維修部的鄭小草，十二個工作日，每天的工作日誌都認真完成。我翻過她的工作檔案，從公司剛成立時，她就來公司了，工作一直兢兢業業，因為不懂溜須拍馬，一直得不到晉升機會。通過她的工作日誌，以及她平時的表現，我覺得可以提拔鄭小草同誌為小組長。乾得好的同誌，我們都要提拔。機會是留給有準備的人。而我翻工作日誌就可以知曉大家每天的工作內容，從而提拔他。”
接著她拿《西遊記》舉例，“如果有晉升機會，唐僧會把機會給誰呢？”
大家議論紛紛，有的說是孫悟空，孫悟空一個不高興，會踹掉團隊，出來單乾。唐僧不得不提拔他。
也有人說豬八戒，豬八戒嘴甜會來事，討人喜歡。
沙僧呢？沙僧任勞任怨，吃苦耐勞，默默做事，不論做多苦多累的活都沒有任何怨言。但他同時也最沒有存在感，領導根本看不到他。
蘇以沫繼續道，“我們不能寒了真正為公司做事同誌的心。如果這樣的人得不到晉升，他心裡會委屈，不願意再兢兢業業做事，跟其他人一樣擺爛。這種消極工作情緒會傳染，影響大家的工作氛圍。這是一件非常嚴重的事情。”
她冷聲吩咐一條命令，“從今天開始，我將對公司上下進行一次改革。你們也可以稱為狼性文化，也可以說它是淘汰機製。銷售部分為十組，以三月為一期，業績最差的那組領導會被淘汰，哦，我不會裁掉。而是讓他退位讓賢，重新做一名銷售員，重新磨煉銷售能力和組織能力。”
這次員工們全都傻眼，之前就聽說要裁員，沒想到她真的有了大動作。原本職工們人心惶惶，以為自己是被裁的那個。但是出乎大家意料的是她居然要淘汰領導，說是不裁人，但是從領導層掉到銷售員，哪個領導能受得了這種落差，她隻不過不想賠償，想讓領導主動辭職而已。這位妥妥的資本家啊。
“有人問為什麼不淘汰銷售員，反而要淘汰領導？”蘇以沫似乎猜到大家所想自顧自回答，“因為銷售靠提成吃飯，隻靠那點底薪，還不如進廠拎螺絲賺得多。這些銷售員都是領導招進來的，你們眼光好，會培養就能得到一位銷售奇才。反之你們隻會坑自己。”
銷售部長舉手，“可是公司開的工資不高，前來應征的銷售員並不多。大多數都是矮裡拔高個，這些人需要培訓一段時間才能確定，對方能不能勝任這份工作。隻靠麵試很難確定對方的天賦。”
就連她自己都說，銷售奇才是少數，而普通銷售員才是大多數。現在讓他們隻靠麵試就找到合適的團隊，這不是成心為難人嗎？
蘇以沫頷首，“這就是我要說的第二條。從今往後公司會給銷售員基礎工資加五百。前來應征的銷售員會比以前翻幾倍，你們可供挑選的機會就多了。新人確實需要培訓才能確定對方的銷售能力，但是彆忘了我們還有一個月試用期。一個月足夠你們確定對方有沒有銷售潛質吧？”
許多老板采用低底薪+高提成，以為這樣能夠刺激員工多賣貨。事實上這就是個誤區。
如果底薪低，從一開始就不會吸引太多銷售員前來應征，又談何培養銷售員呢？高底薪可以保障銷售員的基本收入，能夠吸引大量的銷售員前來應征，有一個月試用期，完全可以挑到滿意的員工。
其他人再也沒有二話，銷售員們剛開始還被大家同情，這會兒卻是滿臉興奮，畢竟加底薪可是實實在在的好處。
接著蘇以沫又宣布對其他部門進行考核。
一時之間人人都開始有一個覺悟，雖然小蘇總年紀小，但是她管理手段絲毫不輸張總，不，或者說兩人各有千秋。
張總是開拓型，她的商業嗅覺和眼光往往能帶領大家往前衝，她本人也不拘小節，隻要能完成她交待的任務，她可以容忍你的小缺點。
小蘇總是進擊型，她喜歡規範化管理，一切都要按規定辦事，同時又要保持高效率。為此她願意為你提供各種方便，比如管理軟件、電腦等等。同時她也會提拔兢兢業業辦事的職工，給大家向上攀爬的機會。
如果喜歡混日子的員工可能更願意跟著張總乾，畢竟張總要求並不高。但是有事業心的員工更願意跟小蘇總，因為她慷慨大方，舍得下本。說不上誰更好，隻能說這母女倆的處理風格完全不同。
宣布完這條，蘇以沫又給大家介紹新的銷售顧問。
一位四十多歲，西裝革履的男人走進來，“大家好，我叫魏祥，以前在喜隆汽車擔任銷售經理。此次能夠加入百福，跟大家一起共進退，是我的榮幸，希望我們以後能夠合作愉快。”
蘇以沫介紹魏祥的業績，“他曾經在車展上創造三天賣掉168輛汽車的傲人業績。他帶領的銷售團隊業績斐然。這次我能把他挖過來，就是想讓他帶領公司更上一個台階。”