也正是因為這一係列優厚的待遇，所以這使得我們公司的員工主動離職率一直維持在非常低的一個水平，這幾年年我們公司的員工總離職率一直維持著百分之三左右。
聽到吳浩的話，眾人不由的吃了一驚，好幾萬人的公司，卻能夠保持在百分之三的水平，這卻是了不起。
不管是蘇啟東還是譚永貞聞言搖了搖頭，一方麵當然是驚訝吳浩他們如此低的員工離職率，另外一方麵則是感歎吳浩他們在這方麵所做的工作，這是他們怎麼都做不到的。
不過，還是有人提出來了自己的疑惑，這是坐在邊上的李衛國，他衝著吳浩詢問道：“如此低的離職率，你不擔心會影響公司的正常新舊代謝，從而致使公司失去活力嗎？”
的確，對於很多大公司尤其是一些單位部門來說，他們最長遇到的問題就是新舊代謝比較慢，從而導致其部門或者說單位公司內部失去活力。
這就猶如流水不腐戶樞不蠹一樣，如果這潭水不流動，沒有新水源進來，潭水流出，那麼這潭水很快就會失去活力，最終成為一攤散發著惡臭味道的絕望死水。
吳浩笑著搖了搖頭：“不會，這百分之三左右就是我們的正常新舊代謝機製。就像我們所說的，我們珍惜每一個員工，隻要是人才，我們就會想儘辦法讓他留下來。
這些人才之所以要離職，除了少個彆自身原因不得不離職外，很多時候就是公司待遇和福利方麵，發展方麵出現了問題。
而這時候，我們就需要有針對性的進行解決了。
另外一方麵，則就是我們如此寬鬆的工作環境氛圍了，適應了我們這裡如此寬鬆愉快的工作環境，這些人即便是拿著高薪去了其它企業，也會有些適應不了，很多人最終都選擇了回歸。
在這方麵，我們也有這種機製，對於這部分重新回來的員工，我們也會開辟綠色通道。
當然了，這並非代表我們就不會淘汰人了，事實上在我們公司內部管理中從上到下都奉行著一種理念，那就是憑本事吃飯。
有能力者上，沒有能力者自然要為有能力者讓出位置了。
如果有員工適應不了自身的工作，連續幾個月考核都差強人意的話，則就會有HR也就是人事專員前去與這名員工進行談話了。
不過，這並非是主動勸退，而是一方麵進行勉勵，另外一方麵則是建議其參加公司所提供的相關崗位培訓課程，從而提升自身的業務工作能力。
經過激勵後，如果該名員工的考核還沒有改變的話，那麼我們的人事專員就要找這名員工談話，建議他進行轉崗培訓了。