“可是這樣一來，如何激發員工們的勞動積極性呢。萬一遇到一些積極性不強，渾水摸魚的員工又該如何應對呢?”小馬哥問出來了一個他比較關心的問題。
這也是很多老總們比較頭疼的問題，那就如何激發員工們的工作積極性，從而創造更多的價值。
各家公司都有自己的方式方法或者說企業文化吧，但總體上來說差不多都是一樣，無非是加錢，或者說利用一些福利待遇來激發大家的工作熱情。比如早上早起半個小時或者說一個小時，有公司的大巴車接送。
又或者說晚上加班到一定的時間有免費的晚餐，宵夜，還報銷回家的打車車費等等。
這些措施的目的就隻有一個，那就是將人更多時間留在公司裡麵，這樣總能找一些事情來乾。
另外呢，通過績效獎金製度來誘使員工們來努力工作，來都來了，反正沒事，還不如繼續工作呢。
這樣一來，無形之中就會為公司創造更多的價值。相比於次，員工們所獲得的那點福利待遇加班費，績效獎金簡直是九牛一毛，根本不值得一提。
就這樣，一些企業還是感覺到了用人成本的壓力，甚至不惜開始進行相關的裁員舉措，目的就是減少用人成本。
同樣的，在場這些老總們也是一樣的，大家都頭疼這個問題。在場這些老總們的所在的企業，那家不是數千到幾萬人，這些人的薪酬都非常的高，每個月所有人的工資加起來就不是一個小數字。
這個數字在公司效益好的時候，可能顯現不出來，可一旦公司效益變差，公司發展出現停止，那麼這個數字就一下子變得顯眼突出起來了。
所以這些人能夠想到的解決辦法，那就是裁員了，因為這是最立竿見影，也是最直接的辦法了。
所以大家看到浩宇科技如此寬鬆的工作環境和工作製度後，就充滿了疑惑，難道浩宇科技不要求這些嗎。
或者說浩宇科技的營收這麼充分，充分到對員工們的工作沒有要求嗎。不可能吧，這麼大一家公司，如果是這樣寬鬆的管理製度的話，那豈不是早就垮台倒閉了，為什麼還能夠好好的運營者呢。
對於眾人的疑惑，吳浩笑了笑說道。
“大家可能有些誤會，我們公司的工作環境雖然寬鬆，但並不是沒有要求，更不是對大家的工作沒有期待。
事實上，我們公司對每個員工都有明確的職責和任務要求，而且我們也有一套完整的評價體係來評估員工的工作表現。隻不過，我們更注重的是結果導向，而不是過程控製。
我們鼓勵員工們在規定的時間內，按照自己的節奏和方式來完成工作，而不是一味地加班或者趕工。我們相信，隻有員工們能夠保持身心健康，才能夠發揮出最大的潛力，為公司創造更多的價值。
當然，這並不意味著我們會對那些消極怠工、渾水摸魚的員工放任不管。對於那些無法勝任工作或者態度不端正的員工，我們也會采取相應的措施，比如進行輔導、調整崗位或者解除勞動合同等。