1、可以清晰界定違反總行對口部、室的明文規定，而責任確認在該崗位的。
2、由於疏忽或推諉等原因，導致出現失去時效，或形成管理上的漏洞，並經查實應承擔主要或共同責任的崗位人員。
3、同一統計人員當月累計有兩項報表存在漏報、錯報現象的。
4、貸款檔案管理存在明顯漏洞，如二級以上檔案不上鎖。處於失控狀態，或檔案室出現失控隱患的。
5、在協補崗位時，原崗位人員故意保留業務資料和電腦科技信息，導致頂崗人員難以勝任工作的。給予原崗位人員扣罰5分。
6、在與總行對口部室的協調中，由於人為的原因導致總行對支行的考核分值減少的。
第八條當本部某種不良現象較常發生並經多次製止無效，或雖為偶發事件，但性質嚴重導致影響本行在係統內、外的形象時，經支行研究，對考核工作可采用“特例原則”處理，加大扣分幅度，以正確發揮製約機製的作用。
第九條考慮到計發績效工資操作上的方便，如果由於考績的原因，出現全員草算表計分之和大於或小於本部考核總分時，各員工的考核分值為草算表所計分值乘以本部總分與實際分值的係數。
公式一：
係數=本科考核總分÷本部所計分值之和
公式二：
個人考核分=草算表個人所計分值x係數
第十條為有利於運用激勵機製，弘揚員工實現自我價值的精神和行為，本計分辦法所設置的業績草算表，可作為專項獎金的計分評獎依據和員工業績檔案的基礎材料。
第十一條附則
1、實施考核的前提條件：
a、員工隊伍在思想品德方麵得到優化，具備良性競爭的動機，並能比較客觀判斷自己的弱點和彆人的優點。
b、考核人基本上公允，並能持之以恒地實施考核。
c、考核方式的公開化，並能在行長、科長、科員等三個級次上溝通自如。
2、停止考核的條件：
1、當總行的績效工資考核方案有重大變化時。
2、當員工被派遣、借用，實際離開本科崗位時。
3、本考核辦法於一九九六年七月十六日在本科討論通過，經行長批準後試行。
陳作業在看了上述草案後，以肯定的語氣寫道：
信貸人員在掌握信貸政策和信貸操作方法等基本前提下，應密切聯係借款戶，要隨時掌握借款戶基本情況及發展、變動動向，如：借款戶目前領導班子情況如何？企業經營狀況如何？特彆要詳細掌握企業財務方麵有關數據的動態資料，以便經常分析企業經營可能出現的風險，從銀行的角度研究對策。這需要我們信貸工作人員經常到企業去，聯係了解情況，建立和加深與企業之間的感情。因此，在考勤上可作適當調整，要把出勤和出成績相結合。
陳作業。
1996年7月19日
陳作業批了意見的次日，將他提了意見的草案送給王顯耀。王顯耀拿回家去推敲了不少時間，最後，以讚賞的語氣，在夏天提交的首頁右上角寫道：
方法很好，同意實施。我希望信貸科的同誌都成為我行的中堅力量。
王顯耀
22/7
夏天看完行長的批辦意見，覺得兩個行長都以一種盼望打開局麵的心態，熱心地支持求變、創新的舉措，尤其是王顯耀表現得態度非常鮮明。
夏天想：這對自己打開工作局麵是很好的條件。但是，王行長的工作方法又是喜歡實行“矩陣式管理製”的，喜歡將垂直的、縱向的、橫向的管理一股腦兒兼收並蓄，也就是喜歡一種溝通靈活，處理機動的工作方法，因而他的管理幅度，也是通常說的“控製跨度”便很寬了。一般來說，這種方法的缺點也是很明顯的，但是王顯耀有一點做得很好：凡是他批準了越過層級的事項，他都會交辦當事人在第一時間向被越過的層級通報。像夏天這種精通企業管理理論的一線中層乾部，也會自覺地去配合他。這樣，王顯耀的工作方法才得以達到應有的效率，避免中層乾部因為心存芥蒂而至內耗。
平心而論，這也是王顯耀為什麼喜歡夏天的原因之一。(。。)