如果員工對某個行動結果的期待值不高，或是覺得很難達到這個結果，那麼哪怕領導給的激勵方案再好，員工也會興趣缺缺，毫無為之付諸行動的想法。
雖說靈石和薪酬對八個員工的效價很高，即員工們都很喜歡靈石和薪酬，但是額度達不到驚人的地步，員工們的期待值便自然不高。
在蘇泓昊的前世，很多公司總會弄出許多獎金製度，但當實施時卻會發現，員工們在口頭上非常響應，行動上卻是完全跟不上節奏，一開始這或許能夠激發員工們的士氣，可慢慢的，員工們的士氣卻會消沉下來，重新回到推出獎金製度之前的地步，仿佛那些獎金製度就是一張白紙。
其實這裡的原因就在於每個人都有自身的舒適區。
要讓彆人脫離自身的舒適區本就是一件難度不小的事。
而激勵方案必然是讓員工脫離自身的舒適區，進入到廢寢忘食、酷愛工作的境界，因而員工們還沒照著方案去做時，就會覺得這麼去做會很難，當與行動力成反比的困難度上升，員工們自然對此消極對待。
哪怕其中有人突然腦熱，暫時脫離了自身的舒適區，但當腦熱的勁過去後，絕大部分人也會慢慢的又回到自己的舒適區裡，繼續當一條鹹魚，並發現當一條鹹魚也是一件很快樂的事。
穆曉悅稍稍氣順了點，但依舊帶著一點小不滿，道：“那你弄這個激勵方案有什麼用？”
蘇泓昊道：“要想讓這個激勵方案順利實行，方法有不少。
“而我的方法是，我定的激勵方案看起來要得到最後的獎勵會有一定的難度，但難度不算很大，而負責考核的人又是我，我可以在考核上拿捏分寸。
“一開始時，隻要我下麵的人稍微表現出一點積極性，我就給他們一個考核高分，讓他們獲得獎勵。
“這樣連續幾次後，再加大考核難度，讓他們之中的大部分人得不到獎勵。
“這個時候，我還要先下手為強，在他們質疑考核難度之前，反過來開會批評他們，說是他們驕傲了，為什麼之前能夠通過的考核，現在又有不少人通過不了了，讓他們回去好好反思，這樣他們自然會陷入對自身的懷疑之中。
“而人都有一個特性，那便是厭惡損失。一旦曾經得到過的東西失去了，他們就會加倍珍惜，渴望重新得到那樣東西。
“如此，他們對激勵結果的期待值便上升了，以前他們覺得金額也就那樣的獎金，一下子就會香起來，得不到這個獎金就是對工資條的不負責任，並且因為此前獲得過這個獎金，自然就會覺得得到它的難度也不大，自己隻要保持狀態便能失而複得。
“這樣一下子，期待值上升了，困難度下降了，行動力還不是蹭蹭蹭的往上漲嗎？
“等他們又重新得到獎勵後，我再逐漸提高自己的考核標準，這樣一直吊著他們，他們就會周而複始的努力，並在適當的時機告訴他們自己升級了考核標準，從而引導他們一步步達到我的要求。
“當然，這個世間總會有特彆鹹魚的人，發現自己一旦得不到某樣東西後，就會直接放棄，還會將負麵情緒帶著其他人。
“這樣的人一定要儘早踢出自己的團隊，起碼不能讓他帶壞了整個團隊的風氣。
“而以上的這些，都還隻是我打造內部文化的第一步，我還需要構建一個良好的環境氛圍。”