“罐頭廠那邊的狀況，怎麼樣了？”
陳慶宇敲了敲桌子，製止了數據科的長篇大論。
“數據科，業務科，統籌科一起調研了三天，走訪了所有的倉庫，一共11個中轉倉庫，160個合作點，還有各縣城的分銷代表30個。”
一個30歲出頭的青年立刻說道，他手中拿著一份資料，但卻看都沒看一眼，所有數據爛熟於心。
資料交到陳慶宇手上，陳慶宇認真看了片刻，點了點頭。
“你們做的不錯，每人獎金100，表現記錄到晉升積分檔案。”
聽聞此言，在場眾人都精神一振，提起了精神。
開公司會議，本應該是瞌睡沉沉的氣氛，但是曼妮品牌的公司會議，所有人都精神抖擻。
給老板彙報自己的工作狀況，不但能夠得到獎勵，還有可能得到晉升積分。
而這些積分隻要達到了標準，就可以參與升職培訓，培訓經過考核，就能提升公司內的員工等級。
員工等級和福利，工資，乃至地位，直接掛鉤。
經過了兩輪擴招之後，曼妮品牌的員工數量，已經達到了將近5000人。
3個員工一台戲，而現在將近5000人，即便是管理大師，也管不清這麼多人。
陳慶宇埋頭想了兩天，將後事的公司員工晉升製度，拿到了當下。
這套製度有利有弊，但對當下的陳慶宇而言，好處卻絕對多於壞處。
員工製度可以最大的調動員工積極性，減少他的精力投入。
隻要曼妮品牌能維持高速增長，這套製度就不會出現問題。
幾千人的員工，參與公司會議的，隻有不到200人，而能進入辦公室的人更少。
如今的辦公室裡，做了大大小小三十多人。
從各項目主管，到分派具體任務的負責人，還有負責代表一線團隊的員工代表。
這些人加在一起，共同組建成了曼妮品牌的員工團隊。
有些人隻是剛剛磨合，但僅僅用了幾天，就喜歡上了曼妮的公司氣氛。
工資高，業務單一，不用負責職責之外的事情。
大家隻需要做好手頭的事，該發的獎金，該拿到的獎勵自然會到手，不用去考慮拉幫結派，更不需要考慮勾心鬥角。
對於這批剛剛經曆過下崗潮，又同時吃了許多年大鍋飯的人而言，幾乎是前所未有的體驗。
現如今，陳慶宇即便把工資標準降低一半，這些人依舊不會離開。
在曼妮做事，他們有盼頭，更有發展的前景，同時還能體會到一個職業人該有的尊重。
放到外麵，這種機會少之又少。
“業務科。”
“老板，這半個月一共辦了16萬張卡，平均額度是 220元，總收入3520萬。”
“銷售設計科。”
“老板，按照您的指導意見，我們將各類客戶分成了35類。