() 經過了激烈的討論，姚遠再來解釋美美製衣的工資製度，大家覺得美美製衣的製度好了。
人家的製度，可不是隨便製定的，都參考了大量的國內外用工資料，製定了有理有據的工作複雜係數，通過計算得出來的數據，比礦機原來弄的崗位考核製度，要科學的多。
另外，人家的人力資源統計科，不是礦機的勞人處，隻管著工種一類的資料。人家在真正工作，隨時統計著工廠裡所有產生的數據。
這些數據統計起來，意義重大，不僅可以指導生產和銷售，而且還可以對管理人員的工作能力和積極性，進行科學評價。
也就是說，對管理人員，不僅有高係數獎勵，還有數據考核不達標的懲罰。
具體做法，除了直接的生產數據，還要把管理人員每天的工作拆解開來，分成若乾細節，每一個細節做不到，都會扣分。
也就是說，管理人員的係數看著高，可是沒有真本事你也拿不到。
你負責的單位生產數據不理想，沒有完成考核內容，得分不高，還是拿不到全工資。
得分越少，工資越低。得分過低或連續得分不達標，人力資源部就會找你談話誡勉，嚴重了就會向姚遠建議，免除你的職務了。
大家這才恍然大悟，原來這當管理人員，還這麼不容易呢？那咱啥時候能建立這麼一套行之有效的管理辦法啊，這管理辦法叫什麼啊？
看看代表們總算明白了什麼叫科學考核機製，姚遠就正好借著這個機會，把人力資源部的相關統計乾部們給叫過來，跟大家解釋，什麼叫kpi，什麼叫績效達標，如何收集生產數據，等等一整套的統計辦法。這些東西，大家過去聽都沒聽過。
你們不是盼著這麼著有理有據地去考核乾部嗎？我現在就在做著啊。
大家就有點傻了，原來管理工廠這麼複雜呢？怪不得人家姚總管的公司都會盈利，原來人家真有彆人做不到的本事啊！
當然了，這些都是上一世姚遠在礦機的時候，礦機執行過的製度，姚遠還專門出去學習過這些東西。
可惜呀，礦機整個管理體係都亂了，又給了乾部太多的權力，讓他們敢於帶頭破壞先進的管理製度。
這些製度，乾部都嫌麻煩，受製約，帶頭不執行，再好的製度也是廢紙一張。
何況，到姚遠穿越時為止，礦機連一個功能齊全的統計部門都沒有建立起來，還談執行什麼kpi績效考核，直接就是笑話！
儘管礦機沒有執行這些製度，可姚遠畢竟認真學習過，日後他就在他的大廈集團實行了這些製度，並取得了成功。
這就是他管理上的金手指了。一個不懂現代管理的人，就算果真穿越回去，除非不搞工業也不搞商業。真搞這些，對一個門外漢來說，恐怕你知道多少先進的科學技術，都沒有用處。
你不會管理團隊，不會管人，你也就隻能做個技術員，給真正有資格當老板的人服務打工。
要不然，你死的會很慘。不但自己的技術會被彆人拿去，搞不好小命都得搭上。
至於記住股市什麼時候會漲，老虎機什麼時候可以發財，那就純粹叫扯淡了。
木秀於林，風必摧之。你以為這社會對你那麼眷顧呢？當個普通絲沒人搭理你，你去發財試試？
社會財富有限，你發財了就等於搶了彆人的財富，彆人發不成財了。你傻逼一個，又發財了，人家不辦你辦誰呀？
當然了，現在這些製度，好多還沒發明出來呢，除了姚遠的大廈集團，其他地方也沒有。這就讓姚遠有了成功崛起的機會。
姚遠成功利用了職工們參與討論的積極性，把自己的先進製度，就這麼潛移默化地融入進去，讓礦機這個老舊的工廠，有了新製度和新觀念。
有了這些製度和觀念，就打下了堅實的現代化企業的基礎，隻要日後有錢買來新設備，一個現代化的企業，就徹底誕生了。
張代表進車工工房的這個時候，新的管理製度已經開始實行了。
儘管還有許多人們認為不太合理的地方，還有不少人有意見，但大多數人還是不得不接受這個製度。因為大家已經提了無數的建議和辦法，對製度細節進行了無數次的改進，現在實行的這個製度，已經是可以讓大多數人能夠接受的了。
世界上，也不會有任何一種製度，可以令所有人都滿意，大多數人可以接受，已經是很不錯的結果了。
新的管理製度，對計件工人來講，自然是乾的越多，他們的收入也會越多。工序上的計件工人，自然不能等到上班以後再換工服浪費時間，都會早早去自己的崗位，開動機床工作。
所以，雖然剛剛過了上班時間，整個工房的車床卻已經都開動起來，工人們已經正式進入工作狀態了。