() 機加車間轉過年來要建造新工房，年前就不能再接活，而是要爭取把手裡的活在年前結束，不能耽誤明年建造新工房。
於是，在年前的時候，原本最鬆散，活最少的機加車間，反而忙碌起來，大家白天黑夜三班倒，爭取年前結束所有的活。這些機加車間的工人，則做為第一批自救工人，由姚遠這邊，轉到正式投產新產品的美美那邊去了。
也就是說，轉過年來，機加車間就不屬於姚遠這邊的生產部領導，而是要歸美美那邊的生產部領導了。
可是，姚遠這邊的管理方式，和美美那邊是不一樣的。這邊有張主任的職管會，職工有參與管理的權力，美美那邊卻沒有。
職工們已經習慣了參與生產管理，工作中也會隨時注意管理中的漏洞與不合理，開班前會的時候提出來。
無論他們提出來的意見對與錯，都會得到生產乾部們的解釋，有時還會有爭論。
這樣做下來，職工已經有了過去所說的那種主人公意識，生產管理乾部的一舉一動，都處於職工的眼睛監督之下。
開始的時候，生產乾部當然很不自在，派活稍有偏差都會被舉報，給弄的戰戰兢兢。
張主任成立職管會以後，這些問題被集中起來，單獨和相關乾部溝通，確實是生產乾部有意為之的，才會被警告或者處罰，乾部們就輕鬆許多。
其實，職工們也沒有大家想象的那麼不講理，隻要你不是故意犯錯，解釋開了，基本都會得到大家的諒解。
職工們不僅可以監督乾部們的管理行為，還能夠互相監督，變成乾部們的眼睛。
車間裡有人隨意扔掉一塊麵紗，都會有人知道，及時反映到乾部們那裡去，犯錯的職工同樣會被警告批評。
久而久之，生產乾部和職工之間，通過職管會在當中協調，對立日漸減少，相互合作與配合卻越來越融洽。職工們感覺到的，是另一種不同的心情，再也沒有被管製的感覺。這種心情，是偏向於愉悅的。
勞動者的心情影響勞動積極性，也影響工作效率。同時，有勞動者參與管理的模式，讓管理變的無所不在，過去的一些管理死角，也逐漸被消滅掉了。
這樣的管理方式，不僅提高了效率，也大大減少了不必要的浪費。
所以，在普通機加行業競爭激烈，利潤率越來越低的大環境下，一直被管理費用拖累，無力與管理成本低廉的小企業競爭的礦機機加行業，有了強大的競爭力。不但可以與小企業競爭，而且憑借自己更高的產品質量，在同等價格的競爭平台上，成功擊敗對手。
雖然仍舊利潤低的可憐，但勉強可以維持住生產費用，保障住職工的工資，這本身就是一個奇跡。
如今，機加車間要解散了，不再乾利潤低廉的機加產品。這對周邊的小機加企業來說，無異是一個好消息。可對機加車間的職工們來說，卻並不是什麼好事。
因為他們歸入美美那邊之後，姚遠以鞍鋼憲法為藍本，建立的這套管理體係，也要被放棄了。
美美不同意在她的管轄區內，存在張主任的職管會。
姚遠讓她學習鞍鋼憲法，她還真認真學習了。學習以後，她認為，姚遠搞的這套東西，與她現在執行的，偏向西方式的，嚴格科學的管理體係，是矛盾的東西。
不可否認，姚遠搞的這個東西有優點，特彆是在激發職工情緒和積極性方麵，具有很大的優勢。
可是，西方管理的精髓，在於量化和詳細分工，雖然存在一些對勞動者過於苛刻的地方，不利於發揮勞動者的積極性，但更科學，更有效率。
這就好比於中國炒菜與西方的快餐。中國炒菜好不好吃，不決定於管理手段，而決定於掌勺廚師的經驗和技術。
也就是說，同樣的材料，高水平的廚師做出來就好吃，低水平的廚師做出來肯定難吃。
西方快餐就不是這樣。它把做菜的過程和原材料都給步驟化和量化，一隻雞有多重，需要添加多少克的佐料，先做什麼，後做什麼，烤製多長時間，溫度是多少，都做了詳細的規定。
所以，按著這些規定，任何一個人都可以做出相同味道的烤雞來，不需要高級廚師。
這，就是西方管理與姚遠的管理辦法的區彆。哪個更科學，那個效率更高？是顯而易見的。