“最多一年，如果進展順利，廢催化劑處理裝置估計十來個月就能投入使用。這段時間可以把富餘人員直接劃歸人事科管理，讓人事科出麵組織富餘人員學習文化課，但需要廠裡向他們保證，學習期間工資待遇不變。”
“組織富餘人員學習文化知識，這倒是個好辦法，工資待遇不變，也可以做到，隻是......，那些職工文化基礎普遍很差，我擔心他們學得進去嗎？”
“一車間的富餘人員都是培訓考試沒通過的一線工人，正因為他們文化基礎差，培訓考試不達標，才要對他們從文化基礎開始進行培訓。由於基礎太差，有些人可能害怕學習文化課，一開始也許聽不懂，但他們工資待遇一分不少，這期間學習文化知識是他們唯一的任務，即使聽不進去，硬著頭皮也要學，大不了讓授課老師講得慢一點，就當對他們進行文化知識掃盲。”
“好，就這麼辦！這兩天我召集一次會議，專門就富餘人員安置問題進行統籌協調。”袁廠長完全讚成方翰民的建議。
第三天上午八點半左右，紅星製藥廠二樓會議室，袁廠長主持召開企業富餘人員安置協調會，除了出差在外的廠級領導，班子其他成員全部到會，另外，技術科、人事科和一車間負責人也同時出席。
“隨著新工藝新技術的采用，以及部分生產單元實現自動化操作，生產單位不可避免地將要出現一部分富餘人員，對這些員工的安置，應該引起我們的重視。今天這個會，就是專門對這個問題進行討論協調，下麵請翰民同誌就有關情況進行說明。”袁廠長講了幾句開場白，便把時間交給方翰民了。
方翰民首先彙報了一車間采用新工藝的用工情況，然後介紹了崗位培訓的考核結果，最後提出了安置富餘職工的建議。
話音剛落，主管生產的王副廠長馬上抱怨，甚至有點幸災樂禍，“我早就說過，什麼新工藝，自動化，最終肯定會出現富餘人員。隻顧工藝技術先進，不管企業的實際情況，現在出現下崗職工，麻煩找上門來了吧？”
“王廠長，采用新工藝和新技術，是任何一個行業發展的大勢所趨，即使出現富餘人員，這個趨勢也是無法阻擋的，否則，企業生產靠人海戰術，被淘汰出局隻是時間問題。”在老王麵前，方翰民不像從前那麼卑微了，現在可以做到不卑不亢。
“你講那些大道理，也許有點根據，但出現這些富餘人員，你說怎麼處理？”老王兩手一攤。
袁廠長提醒道：“看來你沒注意聽，翰民同誌已經給出了富餘職工的解決辦法。”
“我聽到了，不就是組織職工學習文化課嗎？就算那些下崗職工願意參加學習，方翰民同誌，不知你算沒算過賬，幾十名職工，學習期間工資待遇不變，他們一年需要多少費用？還要請老師講課，這些都要花錢啊！”老王一副憂國憂民的樣子。
方翰民不緊不慢地說：“這個問題問得好！既然王廠長這麼關心經濟成本，我就當著大家，做一個粗略估算。王廠長的意思，這幾十名下崗職工，在學習培訓期間的工資待遇，好像打了水漂，如果像從前那樣在生產崗位，給他們工資才有意義。但是我要說，儘管學習培訓期間這些職工不在生產崗位，但生產一點也沒耽誤，由於采用新工藝，生產效率更高，即使他們不在崗位，車間創造的價值，反而比以前高得多。”
“問題是下崗職工在學習培訓期間，廠裡給他們工資，意義何在？難道不是一種損失嗎？”
“王廠長，剛才我說了，即使下崗職工學習期間不在崗參與生產，車間的效益反而更好，這隻是從經濟層麵考慮問題。我還想說的是，通過對這些職工的培訓，提高了他們的素質，這對企業是無形資產的增值，這些職工素質提高後，將來對企業產生的價值，要遠遠高於學習培訓期間給他們的工資，這就是意義所在。”
老王不以為然，“學習培訓後，這些下崗職工對企業產生的價值就大了？你這話讓我聽不懂。”
“意思很清楚，請大家想一想，這些職工之所以下崗，是因為他們文化素質太低，無法勝任新的工作崗位，從某種意義上說，對企業而言，他們幾乎是無用之才，但他們是國營企業職工，你不僅不能讓他們失業，還要想方設法給他們安排崗位，一分不少地給他們工資。通過學習培訓，文化素質提高了，可以勝任新崗位，對企業來說，他們的價值難道不是增大了嗎？”
聽到這裡，主管財務的梁副廠長點頭讚同，“嗯，翰民同誌這些話，雖然說的有點繞，但細品之後，覺得很有道理。對於這些考核不合格，不能上崗的職工，他們現在除了從廠裡拿工資，可以說對企業不產生任何價值，學習培訓之後，素質提高了，成為可用之才，他們可以勝任新的工作崗位，就能為企業創造價值了，這賬很清楚嘛！”
聽了梁副廠長的評價，老王無話可說了，方翰民卻借題發揮，“通過對全廠基層職工的了解，我感覺紅星製藥廠生產一線的職工，包括那些通過培訓考核和在崗的職工，整體文化素質和科學素養都有待提高，否則，他們難以適應企業發展的需要。”
聽見一個沒有正規學曆的人大談文化素質和科學素養，總工程師老夏有點不舒服，“翰民同誌的意思，紅星製藥廠一線職工素質都太差，那麼，這些年來，我們的生產是如何搞起來的？你認為什麼樣的素質，才能適應企業發展的需要？”
意識到自己說多了，方翰民馬上把話收回來，“夏總千萬彆那麼想，紅星製藥廠基層職工為企業做出了巨大貢獻，應該得到充分肯定。”