基本工資+崗位工資+績效工資+全勤獎+加班工資+加各種補助，後麵還備注了她的建議：
“基礎工資和崗位工資不宜過高，總數占工資一半即可，績效考核和員工打卡製度要落實到位。
加班的情況最好不要經常有，因為加班會造成員工的過度疲勞，偶爾為之尚可，長時間加班容易造成員工工作效率下降，還容易出現各種工傷，得不償失。
如果實在需要加班，一定要支付給員工足額的加班工資，這一點非常重要。“
整個公司的薪酬架構上，邢小雅寫的兩個方案都是金字塔型架構。位於頂端的是總經理，工資和獎金最高，下麵依次是高層管理，中層管理，基層管理，普通員工，這幾個階層越往下人數越多，拿到的工資和獎金越少。
之所以說是兩個方案，是因為邢小雅將公司是否對高層管理者進行股權激勵進行了區分。
成立初期盈利很少，甚至不能盈利，但發展前景遠大的企業，適合進行股權激勵。這樣就可以將中高層管理人員的工資壓到很低，節省出大量資金，投入到企業發展上。在企業發展初期，這些企業管理者拿不到太多的薪酬，但他們為了拿到更多的配股，也會努力工作，爭取將公司發展的更好。
成立初期就能大筆盈利的企業，就不適合股權激勵了。因為如此做，就相當於老板送錢給屬下，股權的分散，還會將降低老板對企業的控製權。
用如此大的代價，換取屬下的忠誠和努力，有點得不償失。在沒有股權激勵的情況下，想要調動員工和管理者的積極性，就要配合完善的獎金機製。
將獎金和個人績效、企業的發展速度，效益掛鉤。個人越努力，企業發展的越好，你拿到的獎金才越多。
看完邢小雅寫的所有內容，劉焱朝她伸出一個大拇指，讚道：
“不愧是國王學院畢業的高材生，有見地。你對股權激勵的看法和我基本一致，咱們維創公司，就屬於你說的第二種情況，一成立就能大筆盈利的。
前段時間新聞報道的百萬年終獎的事情聽說了吧，那就是我拿出維創公司82年所有盈利的10%，當做獎金，發給了公司所有的中高層。我管這種獎勵方式，叫做‘乾股分紅’。
當然，今年我們維創公司剛剛成立，各種製度還不完善，這次的分配方式還比較粗糙。今後再發年終獎，就要你們人事部門的人，詳細評估一個人對企業的貢獻度，調整相應分配權重，再進行獎金發放了。”
說罷，劉焱站起身，朝邢小雅伸出手，繼續說道：
“恭喜你，邢小雅小姐，你被維創公司錄取了。從現在開始，你就是維創公司人事部的代理部長，公司內所有有關人事管理方麵的事物，包括員工招聘、培訓、考勤統計、勞動紀律，崗位編製，薪酬製度，職工檔案建立等等工作，就全部交給你來做了。”
聽到劉焱直接給了她一個人事部代理部長的職務，邢小雅頓時感覺自己肩上的擔子無比沉重，她也站起身，和劉焱握握手，說道：
“我隻是個剛剛大學畢業的學生，沒什麼工作經驗，一上來就當代理人事部長，同事們會不會有意見？”
劉焱嗬嗬一笑，說道：