人力資源管理則不同，是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的掘金者。
你不能等著上級下任務才尋找目標，需要主動尋找每一個崗位上更適合的人才。
最後就是工作重點的變化，傳統的人事管理是以事為中心，講究的是事情的處理結果。
它要求以事擇人，根據工作的內容來選擇相對的人才。
這本來沒有錯，人適其事是正確的選拔標準。
可是過分強調人適其事，而不著眼於人才的開發利用，沒有從根本上認識到人才是一種寶貴資源，這會錯失很多擁有高素質人才的機會。
所以要以人為中心，重視人才的培養和利用。
戴維尤裡奇在人力資源部內部的演講和培訓引發了很大的轟動，羅念中在聽過一節課後就下達了集團中高層乾部和所有下麵公司的老總的培訓要求。
所有集團的中高層乾部和下麵公司的老總每周六上午都要來聽取一下戴維尤裡奇的課程，為期八周，這是專門為這些集團的領導者們準備的課程。
而在這邊給這些人講完第一節課程過後，戴維尤裡奇就要求遠東軟件開發一款內部招聘軟件，目的就是留住人才。
比如小陳這種有能力又工作不順心的人才可以在內部跳槽，避免因工作環境兒離職造成人才損失。
“怎麼樣？戴維的現代人力資源管理你覺得怎麼樣？”
“我隻能說是個天才，他提出的HR人員的素質會影響集團整體的人才素質，會大幅度提高企業績效的說法我非常認可。
有了戴維尤裡奇的進入，他的管理理念如果能執行下來，不亞於遠東集團又憑空多了一個遠東芯片這樣的企業”。
韋爾奇對戴維尤裡奇的評價非常高，誇獎不少，話語中的興奮羅念中聽的出來。
“哈哈哈，這就是人才的重要性，人才越多人才越重要，這句話給了我很大的感觸”。
談論了幾句戴維尤裡奇，羅念中說起了正事“下麵的公司的股權調整進行的怎麼樣了？”。
“正在進行，預計需要半年左右就可以全部完成吧”。
人事變動了，接下來就是財富的變動，目的就是隱藏財富。
屆時遠東集團持有的旗下各公司的資產不會超過20%，這會讓羅念中表麵上的財富大大縮水。
我們都知道一個公司想擁有另一家公司的控股權最少要持有這家公司51%的股份吧，其實根本不用。
舉個例子，比如說A公司市值一個億，那麼B公司想持有A公司的51%股權就需要5100萬。
但是我們可以在創立一個C公司，持有B公司超過51%的股權，這樣你是不是就隻需要掏出2600萬美元左右就可以了？
隻要這麼循環上去，一家X公司就可以用最小的代價就可以掌握A公司這個一億市值的公司的控製權。
這裡麵很複雜，涉及了大量的交叉持股等操作，不過大概就是這個意思。
遠東集團現在玩的就是這一套，至於那些B公司C公司剩下的49%的股權去哪裡了，當然是到那些私人的投資機構和資產管理公司了。
這些機構和公司背後的老板？我們又沒上市為什麼要告訴你背後的老板是誰。
目的和AB股差不多，都是用最少的股份控製企業。
這是羅念中根據後來的經驗和傑森等人研究出來的結果，對於他的想法所有人都覺得是個天才想法。
不管其它人怎麼想，但至少在明麵上，羅念中這個首富的資產已經大幅度縮水，等互聯網大潮來臨的時候，他還能不能是首富還要兩說呢。