第195章?難道取代的不是底層而是管理層？（第一更）
歸屬時間表（Vesting?Schedule）和懸崖期（Cliff?Period）這兩樣東西絕壁是高科技行業最大的惡政之一。
其實這兩個東西都不是高科技企業搞出來的，最早是六七十年前在邁國和尤羅普一些傳統工業製造業中進行的應用。
這些機製最初主要用於員工退休金計劃和股票期權計劃，與服務年限掛鉤，到了年限員工就能獲得激勵。
傳統行業用的時候，大部分公司其實還是挺規矩的，一般都隻是和服務年限掛鉤，到了年限，該給的基本也就給了。
但到了這十幾年，自從高科技企業引入了這玩意兒，所謂的股權激勵，就成了一塊掛在驢眼睛前麵的胡蘿卜，看得見，想吃啊，想吃你得會叫主人。
等到這東西被傳入大周，就更被玩出了花來。
股權激勵變成了一種可以實現但卻需要付出額外代價的承諾，因為其實現不僅取決於服務年限，還取決於績效評估和與領導的關係。
比如某些公司，要求任何一個團隊內，都得有一個3.25。你說我的團隊人能力都很強，敬業度也都非常高。那也不行，必須得找一個出來。
怎麼辦？都是老員工，給誰？隻能坑新來的。
關係淺，好下手啊。
所以，這些年，很多公司的所謂股權激勵，都開始逐漸失去了所謂的激勵作用。
即使有用，也隻是讓人在公司裡忍氣吞聲的多待一段時間，期限一到，馬上賣掉，再去下一家。
聽到方豫說這次的股權激勵計劃沒有任何歸屬時間表，現場立刻有了一些騷動。
“方總，不好意思打斷一下，你的意思是說現在大屏幕上顯示的股權數字，我現在就能變現嗎？”一名穿著黑T恤，長發披肩，一點都不像程序員的一米八帥氣小夥舉了下胳膊，主動提問。
有捧哏的，很好。
方豫讚許的看了一眼這個名叫牛天瑞的帥氣小夥，牛天瑞技術不算特彆出彩，這次隻拿了800股的股權激勵，10邁元1股，也就是8000邁元，相當於五萬多大周幣。
“是的，如果伱想要變現，現在就可以變現，按照目前的公司估值，公司予以回收。”方豫點了點頭，非常肯定的回複。
牛天瑞眼睛亮了一下，想要說什麼，但又忍住了。
方豫看了看牛天瑞，心裡有些揣測，但表情絲毫沒變，繼續道：“之所以設定這樣的規則，不是因為我相信真心可以換來真心，而是這一期的股權激勵本身就是對你們前期工作的肯定。”
“至於到了下一期，你們是否還會有股權激勵，能拿多少股權激勵，則全部取決你們自己，TeamPulse會依據大家的貢獻，對各位的日常工作實施評分，而這些，將會影響到你們日後每年的股權激勵計劃的數額和方式。”…。。
“所有的股權激勵計劃的執行，不需要經過任何人的審批，全部由橘子大模型給出，沒有任何中間管理層可以施加負影響。”
“當然，目前我設定的TeamPulse貢獻度算法隻是第一版，肯定還會有很多問題，但隨著未來不斷地調整和迭代，這套係統終究會越來越精準，越來越公正。”
所有員工都有些騷動，這個股權激勵是每年都有的？
而且，使用TeamPulse接入橘子大模型來衡量員工貢獻，也確實是一個相對公正的考核方式。
方豫一直以來考慮的，就是如何儘量在業績評估與日常工作管理中降低“人”的影響。
注意，是日常工作管理，而不是全部管理。
恰好柚子科技目前的組織架構及行業，是非常適合方豫所設想的管理方式的——由人工智能所主導的綜合績效評定辦法。
這種方法聽上去似乎和之前孟廣康搞的評分表有點類似，但是本質上完全不同。
第一，籃球隊員的選拔和上場時間的確認可以用數據來衡量，但應該按照比賽表現來衡量。NBA對比賽的各種數據分析已經非常成熟，nba的教練也基本是按照數據來安排球員的上場時間，已經成為一種通行的球隊管理方式。
第二，孟廣康引入了太多主觀係數，例如所謂的態度分，態度無法準確量化，因此就變成了一個主觀分數，有這個分數的存在，整張表都失去了相應的意義。就變成了不是降低“人”的影響，而是增加“人”的影響，屬於對OKR的誤用。
第三，任何時候，類似於評分的做法，隻能對此項工作的當下貢獻做出衡量，無法衡量長遠貢獻。因此，在衡量員工具體工作貢獻的時候，仍舊需要管理者依據戰略眼光，憑公心做事，對員工做出調整值。
這種調整值應為正向調整值，不能為負向。
第四，獎勵上可以使用評分辦法，但在晉升上，切記評分隻是輔助，員工是否具有相應的領導力潛力，才是唯一的金標準。
在管理中，沒有絕對的公正，也做不到絕對的公正。
但是，不能絕對不公正。
至少要讓所有人看到，是朝著公正的方向在前進的。
所以，還是孟廣康自己太傻比，給他好的辦法一樣也會用偏。<b
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“方總，我也有個問題。”華澤成沉吟了一下，“我不反對由橘子大模型結合TeamPulse來給出員工股權激勵方案。”
“但你知道，有些員工做出的貢獻，並不體現在當下，可能是未來三年五年甚至更長時間的長遠貢獻。如果機械的使用人工智能來衡量員工貢獻，是否會對這部分員工不太公平？”
“比如道格卡廷開發Hadoop時，隻是一個分布式存儲和處理大數據的工具，應用的人也不是很多，但現在Hadoop已經成了大數據處理的基礎框架。”?“針對於這一部分，如果沒有更為公允的方案，我擔心以後員工會越來越短視，隻注重係統中發布的任務，喪失主動創造性，從長遠來看，這不是一件好事。”…。。