華澤成說的確實是一個問題，柚子科技作為一家科技創業公司，又是主要做AI軟件基礎設施的公司，大部分科研人員的工作性質其實都是創新型的工作性質。
方豫把工作崗位分為創新型崗位和模仿型崗位，兩者之間並沒有高下之分，隻有性質的分彆。
所謂創新型的崗位，就是更多依靠於主觀能動性和個人能力的工作，工作的內容和結果取決於自己的自選動作也就是自己的能力強弱和個人意願。
例如大部分的主力科研人員、軍隊指揮官、藝術從業者、大客戶的B2B銷售等等，基本都屬於創新型工作。
這些工作的效果完全取決於從業者的個人能力和自選動作，管理這種性質的崗位時，不應設置過多的限製性條件，儘可能增大其個人自由度，隻有這樣，才能真正出成績。
而模仿型崗位則是更多依靠於既有的流程、規範、技術、不允許有多餘自選動作的工作，工作的成果取決於對上述流程技術規範的執行是否到位。
例如按照導師要求進行重複性試驗的底層科研工作者、流水線工人、巡捕、2C端的營銷人員、電話銷售、日常行政管理、銀行櫃台、技術部門的重複製圖人員、法官、檢察官、基層公務員、套路文寫手等等都屬於模仿型崗位。
模仿型崗位，乾的優秀的標準，就是不折不扣極度嚴謹的按照既有的流程和規範完成自己的工作，不允許有任何自選動作出現。
因此，對於模仿型崗位的管理，必須設置極為詳細和嚴格的執行標準和執行方法，對工作效果的反饋，往往以懲罰為主，獎勵為輔，要的就是不能偏離線路。
而對於創新型崗位的管理，則恰恰相反，應以獎勵為主，懲罰為輔。
“華老師剛剛說的非常對。”方豫微笑著點了點頭，“我一直認為創新是企業的命脈，一家能夠持續經營的公司，一定是一家具備持久創新力的公司。”
“橘子大模型不是神，也不會算命，無法準確預測到大家的哪項創新在未來會產生巨大的影響。因此，這一部分並不會列入每年的股權激勵計劃中，而是單獨的一項激勵政策。”
“也就是我接下來要介紹的——明珠蒙塵政策。”
方豫揮了揮手，把ppt翻到下一頁。
“TeamPulse本次的版本更新接入橘子大模型後後，更新的兩項最重要的功能就是貢獻麵板和曆史項目追蹤。”
“你們能夠在自己的TeamPulse用戶端的貢獻麵板界麵，實時看到當前你們對公司所創造的貢獻，以及這些貢獻所為公司創造的利潤和價值。”
“曆史項目追蹤可以對各位的每一個項目，進行長達十年的線性追蹤。”
“這期間各位任何一項創新被市場所認可，每達到一個數量級，TeamPulse都會給出即時反饋，並對這個創新在產品中的應用測算出權重。”…。。
“針對於這類貢獻，我們可以提供兩個方案，第一，根據貢獻權重的變化，給予這名員工現金獎勵。”
“例如，某人做了一套算法，這套算法可能在初期未被TeamPulse列入當年的貢獻麵板中，影響了當年的年終獎金和股權激勵。”
“但三年後，這套算法的重要性得到了驗證，被應用在某個模型功能中，而這個功能一年中一共實現了一千萬邁元的利潤，經TeamPulse判定，這套算法在這個功能中的權重假如占到30%，那麼，他就可以享受到項目總體利潤的百分之三，也就是三十萬邁元。”
“從這個算法開始得到應用的那一年開始，這筆錢可以連續領五年！”
“當然，前提是，在當年，這套算法沒有被列入貢獻麵板，沒有獲得相應的股權獎勵。並且這五年中，應用這套算法的功能始終在創造利潤。”
嘩！
十幾名柚子科技的員工同時騷動起來，方豫的這個政策確實太讓人震驚了。
分配政策的合理性一直以來都是所有組織在管理中最頭痛的事情。
以前並不是沒有公司想要做類似的事情，比如古狗，就曾經出台過專門的創新激勵政策，針對員工做出的創新，可以享受高額的利潤分成。
後來這項政策幾乎沒有激起什麼水花。
因為如何衡量一項技術創新對公司的貢獻實在太難了，就算真的靠複雜的算法計算出來，又如何能夠讓人事和財務應用這套算法？
每年幾十萬上百萬項創新，如何合理的對其一一進行評估？
技術和市場環境變化後，貢獻算法還是否適用？
這些都是很難解決的問題。
推高了管理成本。
但柚子科技不一樣！
一則員工人數很少，產品形式簡單，初期計算起來沒有那麼複雜。
二則方豫破天荒的將AI引入到這套評價體係中，以橘子大模型現在的能力來說，已經具備了實現這種管理方式的硬件基礎！
即使初期的算法不合理，經過一段時間的實踐和調整，搞出一套接近完美的體係並不是不可能的事情！
難道說，第一個被人工智能取代的不是底層，而是管理層？
“這套辦法我也不知道能不能成功，不過，我願意嘗試一下。”方豫補充了一句。
(本章完)
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