林粵生在解決內部團隊的不滿情緒時，深知“情感牌”和“利益牌”缺一不可。儘管國際化計劃已初見成效，但部分高管仍對品牌全球化的長期可行性持懷疑態度，尤其擔心東南亞試點的成功無法複製到歐美等更複雜的市場。為此，林粵生果斷啟動了係統的“團隊管理優化”模塊，製定了一套全新的激勵機製改革方案。
係統分析了每位高管的工作表現、對國際化計劃的貢獻度以及個人利益訴求，生成了一份詳細的團隊動態圖表。通過圖表，林粵生發現團隊內部的主要矛盾點集中在三個方麵：
1.?短期利益與長期目標的衝突：部分高管更關注當下的業績數據，而對國際化計劃可能帶來的長期收益缺乏信心。
2.?資源分配的不均：有些部門認為國際化計劃占用了過多的公司資源，影響了國內市場的穩定發展。
3.?執行壓力過大：一些中層領導抱怨任務指標過高，導致團隊士氣受挫。
為解決這些問題，係統提供了一個“利益綁定策略”，將國際化的成功與團隊的績效獎勵掛鉤，使得每位團隊成員都能直接從項目成功中受益。係統還生成了一份“高效溝通清單”，列出了關鍵部門的意見領袖以及與其溝通的最佳方式。
在一次高管會議上，林粵生正式推出了“國際化業績共贏計劃”。根據這項方案，所有參與國際化項目的團隊成員，不論職位高低，隻要完成預定指標，都能獲得額外的績效獎金。而項目核心成員更可以享受年度分紅，直接分享品牌全球化帶來的經濟成果。
“這不是一場個人戰役，而是一場集體行動。”林粵生在會上說道，“每一個小的成功都將彙聚成巨大的成就，而每一位團隊成員的付出，都將得到應有的回報。”
會議氣氛從最初的沉悶逐漸轉向熱烈，尤其是當林粵生用係統模擬的財務預測圖展示了國際化成功後的利潤增長曲線時，原本持懷疑態度的高管們紛紛開始重新評估這一計劃的潛力。
顧清歡趁機提出了她的全新品牌營銷理念：“粵菜不僅是食物，更是文化的語言。”她認為，品牌全球化不僅僅是開設更多餐廳，而是要將粵菜背後的文化價值傳遞給世界，讓每一位顧客不僅能品嘗到粵菜的美味，還能感受到其背後的曆史與情感。
“例如，我們可以在每家旗艦店設計一個‘文化角’，展示粵菜的傳統食材、烹飪技法以及與節慶文化的關聯。同時，通過舉辦講座和品鑒會，讓消費者深入了解粵菜的獨特之處。”顧清歡補充道。
這一提議獲得了團隊的一致認可，甚至讓原本持保留意見的財務總監主動表示願意協助分配預算，以支持“文化角”的設計與推廣。
實際執行中的小插曲
雖然方案整體得到了高管團隊的支持，但在具體執行中仍然出現了不少小插曲。例如，負責設計文化角的創意團隊因為對粵菜文化的理解不足，提交的初稿被顧清歡一眼否決。她指著設計稿上的某道“粵式壽司”說道：“誰告訴你壽司是粵菜的？我們不是在混搭，而是在傳承。”
設計團隊無奈，隻能臨時邀請一位粵菜文化專家來協助修正方案。係統則在後台分析了不同國家消費者對文化展示的興趣點，建議將文化角分為四個主題區域：粵菜起源、經典菜式、傳統食材、烹飪技法。
經過多輪調整，最終設計方案不僅美觀大氣，還充滿濃鬱的嶺南特色。這讓文化角一經推出，就成為了消費者爭相打卡的熱點。
激勵機製改革和文化營銷理念的成功推行，極大地提升了團隊的士氣和凝聚力。林粵生注意到，曾經在會議上爭論不休的幾位高管，如今已經能圍坐在一起討論方案的細節；而那些曾對指標不滿的中層，也開始主動加班，以確保工作進度。
係統的數據顯示，團隊整體的積極性提升了27%，任務完成效率提高了35%。林粵生對此感到欣慰，同時也更加堅定了繼續推動國際化計劃的決心。
“團隊內部的拉攏是一場持久戰，但隻要方法得當，我們完全可以把分歧轉化為動力。”林粵生在一封給顧清歡的郵件中寫道。
通過激勵機製改革和顧清歡的文化營銷理念，林粵生成功化解了團隊內部的不滿情緒。儘管這一過程充滿挑戰，但成果卻為國際化計劃的全麵推進奠定了堅實的基礎。而團隊的凝聚力，也將在接下來的全球化征程中，成為林粵生最強大的武器之一。
在團隊內部逐步恢複信任與士氣後，林粵生與顧清歡開始專注於如何通過“粵菜文化”進一步賦能品牌的國際化推廣。他們決定在所有試點市場中全麵推行“文化賦能”的理念，利用粵菜獨特的文化內涵，打通市場、產品和消費者之間的情感紐帶。