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江飛宇：“是你的真誠和進取心打動了我，我們飛宇科技歡迎你這種有上進心的年輕人加入。”
陳雲：“也要感謝江總您對我的認可。”
江飛宇：“我回頭跟人事交代一下，等你辦完那邊的交接，就過來入職吧！對了，你過來帝都有安頓的地方嗎？我讓人事幫你提前物色一下房子。”
陳雲：“江總，不用麻煩了，我在帝都有同學，可以先住同學那裡，後麵再自己找房子。”
江飛宇：“行，那我先下去了，期待你的加入。”
陳雲：“江總，我送您。”
江飛宇也就沒有推辭，陳雲一直把他送到了電梯口。
電梯裡，江飛宇欣喜的是收獲了一個可造之材，對於陳天驕的那點小心思完全不放在心上，一點人情而已，以後還了就是。
陳天驕是一個典型的商人，他看重的是合作夥伴的選擇，人情往來，人脈關係的打造。
而江飛宇完全是一個生產型的企業家，他很清楚人才對科技型企業的重要性。
飛宇科技現在的技術優勢完全來源於江飛宇上輩子的積累，嚴格來說江飛宇並不是那種科研型的技術人員，他肚子裡麵的乾貨總有用完的一天。
對於科技型企業來說，必須有源源不斷的“造血能力”。
而“造血能力”依賴於兩個方麵：一方麵來源於研發資金的持續投入；另一方麵則依賴於人才。
江飛宇一邊不斷把腦海中的技術理論變成公司的技術積累，搶占製高點；另一方麵也在儲備自己的人才體係。
陳琪宏、曹文萱、俞洪博、陳雲這幾個，都算是江飛宇未來打造的人才體係中的“支柱型選手”，如果把範圍擴大到飛宇科技和宇依科技的普通員工，還有更多的“種子選手”可以挖掘。
人才不光要培養，你還要留得住人才，否則就是幫彆人培養，一個企業要想留住人才，無非就是福利待遇、個人追求、上升空間、尊重、榮譽等需求，這些都要考慮到，馬斯洛需求理論對此有明確的分析。
飛宇科技作為一家規模還不算大的創業公司，目前處於上升期，能為員工提供的上升空間也足夠大。
未來江飛宇會著重從工資、獎金、股票分紅、員工公寓、通勤班車、工作環境、團聚旅遊、企業文化、戶口落戶等方麵，提高員工的福利待遇和對企業的歸屬感。
而這一切都要建立在一個公平的機製上，按照入職年限、職級、能力、貢獻等因素計算一個員工應得的報酬。
等以後公司的規模擴大後，江飛宇會在集團本級建立員工薪酬福利委員會，福利待遇根據公司上一年度的經營情況來定“餅”的大小，不過怎麼分“餅”，應該接受普通員工的監督，分配的過程足夠透明，員工才有“主人翁”的責任感。