B升A，要兩年。
也就是說，你剛入職的時候是1C崗，熬夠三年也能變成1A崗。
但是，從1A晉升2C，就要進行考核了。
有兩種方式，一種是公司內的大規模評級考核。
經過評定，認為你的技術能力達到了，就會給你升崗級。
另外一種，就是你主動申請考核。
比如說，你認為自己的某項技術很牛逼，達到了3級技工的水平。
而用人部門給你評1C，完全可以說是屈才了。
那麼，你也可以主動向部門提出考核申請。
隻要經過公司的組織考核，三個評委裡麵有兩個認為你達到標準了，同樣能把你的崗級從1C提到3C。
上麵提到的內容，就是第一種晉升模式：通過考核晉升。
第二種晉升模式，就是
你為公司做出了突出貢獻，或者取得優異成績。
比方說，某個銷售人員依靠自己的能力推動，當年簽訂了一個3000萬的大單。
這對於公司來說，就是突出貢獻。
再比如，某個銷售人員連續兩年業績都是部門第一、第二名，這也是優異成績的表現。
給這類人員提升崗級，相信誰也沒有異議。
第三種晉升模式，是你發明了某項技術或者專利，為公司創造了價值。
革新了某項工藝，為公司節約了生產成本。
亦或者，你考到了某一類比較重要的認證/證書。
比如：高級項目經理認證，注冊會計師。
這些，都可以作為晉升的依據。
當然了，這三種晉升模式隻是大概歸類。
哪怕你在外麵見義勇為，為公司帶來了曝光度和社會好評，這也能作為提升崗級的依據。
“其他職工代表們，你們有問題也可以隨時舉手提問，我看到了都會點名，咱們今天暢所欲言，大家也不用顧忌什麼，在我麵前不用事事都讓你們的領導優先。”
李婉依通過一句玩笑，打消了普通職工代表的顧慮。
“李總，您好，我是研發部的周曉晗，我有個問題想請教。”坐在後麵的一個女孩舉手提問。
李婉依鼓勵道：“請說。”
“假設，我做個假設啊，比方說我在公司工作了5年，一直是技術崗，從來沒有做過管理崗，崗級也混到了P係4A，突然有一天部門把我提拔
為主管，崗級隻能給到M係1A，P係4A的基礎工資明顯比M係1A高，那這個時候我是屬於管理崗，還是技術崗？”
“周曉晗提的這個問題，概率很小，不過，也不是沒有可能。我們在製定崗級方案的時候也考慮到了這個問題，如果因為工作上的原因，需要把你從技術崗提拔為管理崗，這個時候你肯定是屬於M係崗級的。”
“那麼，這裡會產生一個問題：就是新崗位的崗級無法匹配你原來的薪酬待遇，那怎麼辦呢？”
“我們提出了另外一種解決辦法，那就是給你加首席技術官、首席分析師、大數據顧問等頭銜來平衡你的崗級差......”
女孩提了個很刁鑽的問題。
幸好之前李婉依和她的團隊也考慮到了這種情況。
要不然，這會李婉依都不好解答。
有了周曉晗這個榜樣在前，其他職工代表也踴躍提問。
事關大家的福利待遇，所有人都比較上心。
員工的每一個問題，李婉依都會耐心解答。
確實有沒有考慮到的，江飛宇也會在一旁補充。
公司的任何管理決策，都是為了提高管理效能。
但是，也要考慮員工的感受和接受程度。