公司這邊金檀他們緊急開會，吳織和馮冰還沒回來。
呂鑫祥這次和往日不一樣，提前就來了。大家進來之後，呂鑫祥開口了“這次，我們的工作不是十分順利，譚總這邊需要我們派新人過去。吳織和馮冰給他們安排了彆的項目。”。
金檀肯定不會提前開口的，金檀完全摸不到門道，在群裡呂鑫祥沒說什麼，隻是知道吳織和馮冰回來了。好像還被安排了新的項目。反正自己就不要說話就對了。
金檀的心理和劉宇翔差不多。劉宇翔都不知道自己開這個會有什麼大用處，反正自己聽就是了。吳織和馮冰到底怎麼回事兒，他一點都不關心。去了也沒幾天，他都在忙自己的事情。
劉宇翔最近就在做推廣工作。
企業推廣就是通過各種手段，把您的信息推廣到您的目標群眾。換句話說，凡是通過各種手段進行推廣，都屬於企業推廣。企業推廣重在推廣，更注重的是通過推廣後，給企業帶來的網站流量、排名、訪問量、注冊量等，目的是擴大被推廣對象的知名度和影響力。可以說，產品的銷售量必須包含企業推廣這一步驟，企業推廣是網絡營銷的重點工作，也有許多企業網站推廣公司推廣，如：百度推廣，搜狗推廣，等知名推廣公司。
這是web2.0時代新興的網絡推廣方式。博客推廣之所以受到歡迎在於博客做到了博客主與瀏覽者之間的互動，瀏覽者在瀏覽博主發表的文章時有意無意的宣傳推廣了該文章。要想吸引瀏覽者，這就要求博客主發表的文章要有吸引力有傳播力。從這一點來說，博客推廣是另一種形式的口碑營銷。博客推廣的另一大好處在於博客對搜索引擎的友好度較高，同樣的文章在搜索引擎的排名比一般網站高。
劉宇翔對於推廣工作本來就比較生疏，在現階段公司也沒有任何推廣基礎的情況下，工作內容很多，但是收效不多。
最近，劉宇翔有一些焦慮，頭發也掉了不少，他的工作並不順利，讓他過來開會的時候，劉宇翔正在看如何克製焦慮。
“焦慮，是人體的一種情緒改變，長時間焦慮的話則會形成焦慮症，這就屬於心理障礙性的疾病了。在臨床上，有的患者可能是女性，而有的則是男性朋友，每個人的年齡也不一樣。它屬於精神科疾病的範疇，主要表現為煩躁、壓抑、愁苦，經常存在患得患失的現象，對周邊事物有期待又害怕失去。患者的程度不一樣。那麼，存在心理焦慮的話應該怎麼辦呢?現在，咱們重點來說下這方麵的情況。
焦慮症，在神經內科門診上患者也是很多的，有青少年、也有中年朋友，每個人疾病的程度不一樣，所需要采取的措施也不同：
第一，大部分的焦慮症患者都缺乏自信心，平時儘可能的調整自己的心理狀態，想想自己以前比較自豪、驕傲的事情，讓自己保持著樂觀向上的心情，這樣對焦慮與不安的情緒也有一定的緩解作用;
第二，如果患者是學生的話，平時一定要參加合理、適度的課外活動，這樣的話對心情有一定的改善，心情好了學習興趣也就上來了，也就願意跟彆人溝通了，長期這樣就會形成一個良性循環;
第三，如果學生在生活及學習中，能常常保持放鬆、平靜，也會改善焦慮症的症狀。平時可以做一些放鬆的方法，比如每天可以閉上眼睛，凝神注意鼻子呼氣、吸氣。對於頭腦產生的念頭、或是內在、或是身體等感受，不要理睬，發現後把思緒拉回來，繼續觀察吸氣及呼氣。一般情況下，晨起做一次效果比較好，每次在20分鐘左右。
如果出現輕微的焦慮症的話，儘可能的自己調整下，很多患者都是可以自己調整過來的，與自己的心情是有直接的關係的，所以保持一個良好、愉悅的心情是很重要的，切忌長時間的緊張及恐慌。”
不過看了之後，也沒有什麼幫助，劉宇翔還是十分焦慮。
這個時候過來開會，劉宇翔也不知道是什麼問題。在那裡聽著。
呂鑫祥對於吳織和馮冰比較不滿意，但是礙於情麵不能表現的太明顯，畢竟自己是老板，如果總是追著問題不放，那麼顯著自己很小氣。
沒有老板不希望員工死心塌地跟隨自己，但人都是利益驅動型的物種，如果沒有清晰可見的回報，員工憑什麼要消耗自己大好的青春年華為他人作嫁衣裳呢？
所以一個真正厲害的老板勢必要懂得人性的運轉規律、懂得識人辨人。必須從根本上認清現實，從全局出發考慮，才能做出有利於大局的抉擇。
現如今職場老板和員工的關係更多的是一種雙向選擇，老板在選擇員工的同時，員工也在選擇老板，正所謂良禽擇木而棲。
每個人出賣自己時間和才華的人，都希望自己能獲得的不僅僅是一份簡單的薪酬，而是更長遠更有寬廣的前程。
因此老板如果希望員工能夠對自己誓死效忠，就要懂得培養自己的這些特質，徹底拋棄傳統老板的那一套“我是老板我說了算”的思維模式。真正厲害的領導都具備這3種特質，讓員工死心塌地。
1.共情能力
社會心理學家將領導分為兩種：
關係型的領導（Retionalleadership）
任務型的領導（taskbasedleadership）
任務型領導習慣於製定策略，然後將任務分發給員工讓其去執行，至於員工怎麼想，有沒有意見則完全不在乎。
這種管理模式放在初創團隊會很有效果，但對於大多數已經形成穩定生態係統的公司而言，則很可能適得其反。
人都渴望被理解，員工也不例外。心理學家研究發現，根據人性的基本需求，人們更在乎結果產生的過程，而不是結果，人們更希望自己能夠被視為獨立的個體，得到尊重和重視。
因此大局穩定的公司領導如果漠視員工的感受，完全不在乎員工想什麼，很容易造成團隊的離心離德。
而關係型領導往往更懂得了解下屬的想法、情緒、思維、原則，能通過對員工的共情拉近和員工的距離。