雖然集團公司內某些領導層都表示不會強製推行996，然而“能做996是一種巨大的福氣”和“每一個?人都必須具有拚搏精神”卻很明顯將996和奮鬥精神畫上了等號，並以身舉例來號召年輕人向自己看齊，趁著年輕“996一把”。
而且某些部門的領導不約而同的表態可以視為對於“996.icu運動”的回應，重新鼓舞被動搖了的軍心，同時為大規模裁員、員工福利的下降打造輿論“安全閥”。
鑒於某些領導人“企業創始人”的江湖地位，這次對於996的公開鼓吹必將引發全集團範圍內的“示範效應，從而推動996的進一步普及化，以及對於公司明文規定的的集體無視。
要知道，996具有自發傳染的特性，因為它是對非996企業的降維打擊。
集團公司中絕大多數分公司都在持續發展擴大，但也不是沒有個彆的公司其實已經隨著時代的發展已經遇到了發展瓶頸。
隨著人力成本的上升，總體上利潤開始了節節下滑，而這不是什麼偶然，而是未來可能的常態。有些人開始急了，但並沒有把注意力提高到如何提高生產水平，而是常常被歸因於缺少本土公司的“狼性精神”。
作為趙宋集團在國內的某些分公司，之所以對於其普通員工開始了痛下狠手——取消底薪，下調公積金繳存比例，就是這種降維打擊的結果。
因為這些分公司都有一個想法，那就是本來希望用更低廉的成本築起“護城河”，然而依然不敵國際上其它國家更低廉的生產成本的衝擊，不敵周邊國家實體經濟的“隱形失業”帶來的衝擊。
所以，趙宏不會十分詫異何以集團公司何以會有這樣層次的領導？
何以會不懂得以工作時長而非工作業績考核員工表現的荒謬？
何以不懂得戰術的勤奮無法彌補戰略的懶惰的道理？
何以不懂得創新能力來自於主觀能動性與寬鬆的氛圍，而不來自於幾乎沒有生活空間的996？
其實，鼓吹996不過是一種變相的人力成本壓縮，反映了集團某些方麵項目紅利期消失、創新過剩、“重複造輪子”現象愈演愈烈的現狀。
很顯然，996的普及化將會進一步拉低全集團公司的效率水平，拉低員工勞動群體的平均所得，乃至進一步降低所有人的在公司工作意願和幸福感，從而使集團經濟的產能過剩與員工工作的主動性不足的矛盾顯得更加突出！
996成為政治正確與國內很多企業所謂“提高效益”的法寶！
不管在什麼時候，隻要企業經營有了困難，總體有一部分公司高層會提出來這個解決問題的辦法！
當然這在職場上一點都不奇怪，畢竟“死道友不死貧道”的想象不是隻有趙宋集團所獨有，而是很多國內乃至周邊很多國家經營管理人員共有的傳統企業文化。
而強調員工年齡的年輕化和所謂的以及超過正常的工作時間的投入，更多的是針對大多數基層管理員工，甚至是最基本的普通員工。
曾經“不換思路就換人”的口號叫了很多年，如今是不是要變成“不主動加班就下崗”了呢？
有的人在故作姿態得裝作不知道，有的人喜歡把自己的強加於他人，甚至是董事長把對自己的要求強加於普通員工身上？
這真得合理嗎？
而在實際的職場中，“年齡歧視”更是無處不在，堂而皇之得被掛上了很多公司的招聘信息上，而企業的所有崗位都真得必須要都是年輕人嗎？
可能就是他們自己也知道，有的崗位真得不是那麼必須的！
“年輕人相對而言更有培養前途……”
“年輕人更容易管理……”
“年輕人更有各種可能……”
……
理由很多，但哪個員工又不會有不再年輕的時候呢？
“……年輕至上早已成了一種永遠正確。
然而，隨著人口紅利的消失，即便再怎麼鼓吹，集團公司發展的積累，員工的整體年齡還是會不斷增長，如何可以更好地使用好現有的員工創造出更好的業績，絕不能把所有的希望都寄托在所謂的年輕人上，更不能把年輕人就應該都是996的工作生活狀態當做正常的，畢竟即使是年輕人做到了，但又能做到多久呢？