這當然是引起了這部分人的不滿和抗議，很多呢都已經開始申請了勞動仲裁。
對此呢，吳浩他們也並沒有慌，而是趙有準備。一方麵將這些所涉及到人的相關資料準備齊全，包括相關談話內容的紙質文件，全程錄像等等，另外一方麵，則是派出了公司的法務團隊進行應訴。
這麼做的目的並不是吳浩他們不想支付這部分違約金，而是通過認真應訴，告訴這部分人，他們應該為他們所犯的錯誤負責。
從勞動關係上麵來說，在大家的影像中，企業和員工個人，企業是出於絕對強勢地位的，員工是屬於絕對弱勢的。
這是以前的關係，可隨著互聯網的興起，相關事件的曝光，以及人們對於這塊的關注，使得這種關係或者說這種現象在逐漸發生顛倒。
看似處於強勢的企業且在很多時候步履維艱，處境艱難，而看似比較弱勢的員工呢，卻可以利用所謂的關注，流量，小作文，等等手段來施壓公司。
所以很多時候，公司這邊為了平息事端以及不利的言論氛圍，所以會主動尋求和解，從而委曲求全，隻希望將這些事情儘快平息。
所以久而久之，就有那麼一笑挫人越來越過分了。
就比如這樣一個案例，某位女員工，入職一家中小型企業五年來，生了三胎。這意味著，她這五年在公司所待的時間屈指可數，不是在養胎，就是再生育的過程中。
麵對這種情況，企業雖然非常痛恨，但卻無可奈何。因為先關法律也已經規定了，針對於孕婦，企業是不能辭退的。
而這就讓一些人鑽了空子，甚至為了能夠套住企業，故意隱瞞懷孕事實。
也正式這一下挫人，卻直接影響到了整個女性群體的就職環境。可能對於大企業大單位來說，這些並不是問題，因為也不缺這點人，這點錢。
可是對於中小型企業，單位來說，這種真的是耗不起。不能辭退，意味著職位在，基本工資得發，雖然說有些有生育保險，但是生育保險也是企業幫忙繳納的。
除此之外，因為職位在，所以企業不能在此期間招納其它人，導致其留下的工作沒人做，隻能是分攤到其他同事身上，這讓這些同事是苦不堪言。
所以久而久之呢，中小型企業就很不願意招募年輕女員工了。說白了，還是一朝被蛇咬十年怕井繩。
所以我們所說的性彆歧視，這種的誘因有相當一部分其實不能怪外界，也得反思反思群體自身。
須知，打鐵還得自身硬。
如果其本人真的優秀的話，那麼企業也不可能產生彆的想法的。