原來，姚遠比較討厭司馬光，也不喜歡看《資治通鑒》。他覺得，正是司馬光、董仲舒之流，用他們狹隘的所謂正統思想，限製和阻礙了古人那種自由浪漫的樸素文化和思想的發展，從此之後，古書裡再見不到《詩經》的奔放和對美好愛情的向往。他們用所謂的道德，限製了文化和思想的發展，甚至中國農耕文化不能轉化為工業科技文化，最終遭受百年屈辱，都是他們的遺毒造成的，連孔子的《論語》都被他們的注釋給篡改的麵目全非，中華從此無“大儒”，全是一群患得患失，被他們思想所束縛的“小儒”。
所以，他很少讀宋代以後的史書，更不看《資治通鑒》。
但經過劉二趕一點撥，他卻發現了裡麵許多過去沒有注意到的東西。那就是拋開道德個人主見，隻看故事，裡麵就隱隱浮現出所謂的帝王術了。
如何讓規矩慢慢形成，如何把人的思想堂而皇之地拘束在想要的規矩之內，如何相生相克，彼此製約……
原來，《資治通鑒》是講這個的！是為統治者提供理論依據的！
這一下，姚遠的古文層次，可以說有了一個很大的提高。萬物古今一理，真理的最高境界，就是最終統一到一個層次。
家裡第一座小樓起來的時候，已經到了夏天。裝修、買新家具、燈具、淋浴噴頭，難免又得跟薑姨打遊擊戰。這也算是新觀念與老舊思想之爭吧，把薑姨繞迷糊了，姚遠就達到目的了。
與此同時，姚遠對服裝公司的管理體係進行了重新調整，除原來的副總孫保國之外，又任命了一個副總李貴田。
李貴田原來是人事部部長，能力不比孫保國差。那時候姚遠急需人才，你選拔人才就得先有懂得啥叫人才的人去乾吧？他就把能力出眾的李貴田給弄到人事部，負責到處搜羅用得著的人才。
李貴田也沒辜負他的信任，從財會到銷售再到服務導購，服裝設計，給他提供了大量的信息，還招聘來不少好的苗子。可以說，服裝公司這邊近一半的可用之才，都是李貴田招募進來的。
現在的人事部，已經不僅僅忙於招聘了，對內部員工的考核，也成為重中之重。從管理人員到普通員工，每個月都需要做什麼，做了沒有，效果如何？
每一個具體的工作步驟，都被姚遠詳細劃分出來，成為考核標準，作為績效工資的發放依據和日後晉升的最原始根據。
在姚遠看來，公司每一項工作，都是有許多細小的環節組成的。每一個細小環節做到了，整個工作才能出成績。
比如，一個員工，你每天是否按時上下班，上班之後，你一天都完成了多少應該乾的工作？比如走訪了多少客戶，得到了多少信息，上報了多少情報資料，完成了多少調研報告，被公司采納了多少個人建議，等等。
這些細化的分類，每一項加起來，是完全可以體現你的工作態度和個人能力的，以此作為考核標準，才更加科學，更加準確。
這個，和現在的kpi考核製度是一樣的。先進的，合理的管理製度，都會被姚遠拿來，應用在自己的公司裡。
根據形勢需要，姚遠將各部部長改為經理，提人力資源部經理李貴田為公司副總經理，主管內勤工作。
所謂內勤，就是所有對內的職能部門，包括財務、人事、策劃、倉儲、辦公等部門。
而原來的副總孫保國，則負責公司外勤工作，包括營銷、拓展、廣告等部門。
有些部門，你比如調研部，有專門跑外的調研員，還有專門在家裡做文檔的文員，內外兼有，那就得由兩位副總分彆進行指導管理了。
另外，人事、公關、文娛宣傳等部門，也存在這種現象，也一並照此辦理。
總之，內部事務請示李副總，外部事務請示孫副總。
即便如此，還有好多介於內外之間的人員，那也是涉及內務找李副總，涉及外務找孫副總。
部門調整之後，姚遠專門宴請了兩位副總和各部門經理，說明增加一個副總的原因。
孫副總忙裡又忙外，太累了，他又俗物纏身，還有製衣設備那邊的事需要兼顧，這整個公司就得孫副總一個人兼著，這麼重的擔子，會把孫副總累壞的！
所以，他考慮再三，為了孫副總的健康，也為了公司能夠更好的運轉，提李副總上來，分擔一部分工作。
這樣，以後公司責任更加明確，任務更加清晰，大家才能精力充沛，勞逸結合嘛！
李副總雖然才上來，可一直都是公司精英。領導人事部期間，為公司收錄了大批人才，做出了卓越貢獻！
所以，李副總和孫副總，都是公司不可多得的精英和好的領導，希望大家以後配合好他們的工作，大家繼續努力，讓公司業績更上一層樓！
姚遠說一番冠冕堂皇的鼓勵之詞，便帶頭喝酒，此後一直和大家邊喝邊聊到很晚。
這次酒宴，連老板夫人薑抗抗都親自過來了。