工房內部原來是有暖氣設施的，那種老式的生鐵暖氣包，也是礦機鑄造車間自己生產的，沿牆安裝著。
張建國承包礦機的時候，正趕上生鐵值錢。張建國就讓人把所有工房的生鐵暖氣包外加暖氣管道，都拆下來賣了廢鐵。
如今，所有工房裡，都沒了暖氣設施。
張代表走進車工工房的時候，剛剛過了八點鐘的上班時間。
以往的時候，工人們有十五分鐘的準備時間，八點上班，八點十五以後，才陸續進入自己的崗位，開動機床乾活。
張代表走進來的時候，工房裡已經機器轟鳴了。大部分的工人，已經在崗位上，緊張地開始工作了。
工人都有了崗位之後，姚遠還是實行了美美製衣的定崗和計件工資製度。不按勞分配，會影響職工的積極性。
所有計時定崗工人的工資，采用係數計算的辦法。係數標準，則是所有計件工人工資的平均數。
也就是說，一個月下來，所有職工的工資，都是浮動的。能拿多少，要看整個工段創造的利潤多少。定時崗位職工，包括所有管理人員的工資，都化解成不同的係數。
與美美製衣不同的是，這個係數，不是由資方製定，而是由所有職工代表集體討論產生的。期間為把所有計時崗位的工資係數確定下來，也是經過了職工激烈的討論。
比如管理人員的係數，車間主任和副主任，工段長和調度、統計。一線工人們不乾這些工作，不知道他們的付出與辛苦，定高了他們不同意。可定低了，這些管理人員也不同意。他們操心受累，其實比一線生產工人累多了，心累和體力勞動累還不一樣呢！
經過一段時間的相處之後，無論職工還是管理人員，大家都看明白了姚遠。
在姚遠這裡，沒有誰比誰高貴，大家都一樣，論能力拿工資，憑本事吃飯天經地義。
所以，大家也就沒有什麼顧忌，在討論會上，敢發言，敢爭執，有理走遍天下。
爭執的結果，往往是公說公有理，婆說婆有理，誰也說服不了誰。
到最後，大家還得把問題推到姚遠這裡來，讓他來當裁判。
要不姚遠非惦記著給自己找個政委，把張代表給弄回來呢。到最後，除了他，就沒有一個有足夠威信的，把大家都給說服，連馬友寶說話都不管用。
定生產部經理的係數的時候，馬友寶當一輩子工人，能拿個職工平均工資他都知足。所以，職工代表討論，給他1.5的係數，也就是拿工人平均工資的1.5倍，他已經很知足了。可副經理林清華和董雲就不乾了。
你經理拿1.5，我們副經理拿多少？具體管理操心可都是我們的，我們付出多少啊？白天黑夜的，我們才頂一個半工人啊？要照這個規定，我們還不乾了呢，我們也去當工人，我們又不是不會乾活。
馬友寶也考慮兩位副主任說的有道理。他整天和兩位副手在一起，也看到了他們的付出。這管理車間是真不容易啊，屁大點事兒你想不明白，處理不好，就是一連串的連鎖反應，林清華著急上火，嘴唇上都起泡了。
他就提議，經理不分正副，大家一樣。
一樣那兩位也不乾。經理才到1.5，那車間主任呢，工段長呢，調度呢，統計呢，那些杜娟管著的後勤人員呢？大家依次往下降，最後一個倉儲管理的工資，恐怕連平均工資的一半都到不了，他們乾嗎？
倉儲管理當然不乾了。他們現在不比以前，坐在庫房裡等著大家領東西就行。得按時清庫，有完整的對賬記錄，還得統計材料、計劃報表，完全按著杜娟規定的什麼現代倉儲管理辦法來工作，一大堆事要做。
現在沒文化底子，原先乾倉儲的那些工人提起來的保管員，根本就乾不了這活。這麼大的工作量，你讓我們拿一半工資，我們也不乾。誰看我們輕鬆，誰有本事誰來乾好了。
幾次商討會開下來，問題就來一大堆。但也有一個好處，就是大家經過爭論，總算明白了各崗位的不容易。雖然沒商討出什麼結果，卻誰也不再說誰輕鬆了，大家都不容易。
到最後，看看大家都慢慢開始互相理解了，姚遠就出來，結合礦機原有的標準，解釋為什麼這些粗糙的標準不能用，然後再說美美製衣是怎麼乾的？
到這時候，大家都經過了探索與討論的過程，都在腦子裡詳細想了這些問題，姚遠再講，大家就都能聽懂姚遠講的是什麼了。
討論出真知啊，先民主後集中，姚遠把這個偉人的理論，就給用上了。
其實，鞍鋼憲法三結合的班子，就是一個利於不斷討論和實踐領導集體。
往往最好的辦法，都是這樣經過不斷討論，才產生出來的。