商業上，由於大學開始放假了，陳石的小商品店要停止營業，店員也要開始放假了。
放假期間，店員是沒有績效工資的，基本工資倒是正常發。
小商品店與服裝店不一樣，這些小商品店長平時基本無休息日，要想休息的話，隻能請假最多1天時間，讓兼職學生來看店。
若是請假超過一天時間，就得調人，非常麻煩，而陳石公司也沒在小商品店上多招一個正式店員。
這些店長的休息日全安排到學生假期，學生放假，他們也就放假了，而且還是長假。
平時很累，但到了假期，估計會很閒。
陳石覺得，也許應該增加一個店員，啟動輪休製，如此每個店員一個月能休兩天假。
長期繃緊，鬆時又太鬆，不是好事，容易出事。
恰當的一張一弛，方是王道。
多付一個人工費，不是什麼事兒。
如今，公司事情很多，人員不足，陳石就多這15名店長發出通知。
休息十天後，如果無聊想來上班，在原基本工資上，每天再補助工資250塊錢，比平時日薪少一些。
基本工資四五千，若是做一個月的話，工資肯定過萬了。
有些人願意，有些人想歇長一些，何時來何時算工資，但要提前一周報名。
公司賺錢了，這些店長平時工作的確做得不錯，公司安排旅遊，一人最高兩千元的旅遊報銷資金，資金自由分配，可用來報銷門票、住宿和車票，可以和家人一起出遊。
但不旅遊放鬆這錢就沒法報銷，需要實地拍自身照證明，拿他人的消費單報銷，不出門可不行。
說到底，就是強製出遊消費，卡死了不出門套錢的路子。
但公司如此做法，這十五名店員，感覺非常幸福，對公司非常有歸屬感。
公司以人為本的管理理念，平時一些小恩小惠多的是。
員工工資雖然沒有漲，但大家感覺公司老板人不錯，不摳門，少喊口號，待遇福利能落實，常常有驚喜，員工對公司自然有歸屬感。
員工對公司有歸屬感，自然能以自己是公司的一員而自豪，分維護公司的形象與利益。
這，才算是成功的企業。
公司不分大小，有些大公司，但員工對公司沒有歸屬感，歸根到底平時沒做好工作，福利沒到位。
工資這部分，員工會覺得理所當然是應該獲得的。
但福利這一塊，大家也會拿其它公司來對比，公司給了，就感覺老板大方，再加上公司工作氣氛好，工作時間長了，員工自然對公司有歸屬感。
福利，員工可能會覺得額外收入。
一個月薪過萬的人，撿到幾十塊錢也會眼笑眉飛。
因為，這是意外之財。
當然，若是撿到幾十萬，若是不上繳給失主的話，反而會忐忑不安過一輩子，擔憂哪天警察上門。
所以說，公司要花錢，也要花個靈活。
平時工資不能超過員工的底線，基本滿足員工就差不多了；
平時過節的福利，年終獎，要滿足員工的期望，甚至超過。
如此，公司卻能省錢，還落個好名聲。
若公司不會花錢，錢發了，說不定員工還會埋怨。
就像陳石的公司，公司效益那麼好，大家看的到的，如果不發年終獎，肯定說不過去，員工肯定會暗罵陳石一毛不拔，死摳門。
如果大方的公司，效益好的話，年終獎發幾個月工資都正常。
但陳石卻不想那樣發，保底一個月，多的看情況。
如果普通員工的期望是一個月，他可能會發兩三個月，不會超過三個月。
發得再多，春節時間那麼長，員工過年後就忘記了，或者被過年的喜悅衝沒了。