tracy對luke的態度習以為常，就直接說：“那我來主持會議。”
“今天我們要討論的三個問題，第一個是現有員工人才盤點。這個主要是為了確認高潛員工、骨乾員工和待汰換員工，這個跟員工的直接收入有關係。”
“lucy投一下上半年的360度結果，核心關注人員現場就討論。”
部門逐一討論的時候，360度結果基本與老板觀點一致，今年的汰換率是10%，確定一個汰換名額就好。塗明整個過程都很認真，他要想清楚這其中的討論邏輯和原則標準。
到市場部的時候，塗明看到360度評分最低的，依然是盧米。
“把報告調出來我仔細看一下吧？”
盧米的報告調了出來，360度匿名調研，涉及合作部門、本部門隨機以及領導唯獨。匿名報告，在開放題的時候員工儘量描述的隱晦，不讓你猜出來是誰，都怕得罪人。但塗明，一眼就看出盧米的報告隨機發給了誰。
他用五分鐘時間看完報告，但沒有講話。
“什麼想法？你談還是我們派人談？”tracy問塗明，她自己有想法但她不說。這也是她今天想討論的問題。到底是不是要絕對依據360和績效來判斷一個員工要不要汰換，占比是什麼，怎麼樣更科學。
目前的考核，會讓職場老好人活下來。所謂職場老好人，就是你好我好大家好，從來不得罪人。真正有想法有棱角的人，會因為直接的言行得罪人，很容易處於淘汰邊緣。
“我的想法是這個不科學。”塗明直接說：“我剛入職淩美的時候是認同這個模型的，但我現在不認同。”
“為什麼？”
“因為我們去判斷一個員工是不是好員工，應該去拉通執行和交付維度。剛剛的報告，體現的隻是溝通方式的問題，她的溝通不被人接受，但不影響她的項目交付的漂亮。選擇部分不是主觀題，主管題部分沒有實際證據。站不住腳。”
luke突然在一邊笑出聲。
tracy看著他：“luke有什麼建議？”
“我的建議就是維持現狀，開了得了。”luke開始和稀泥，把球踢給tracy，也想看看其他人的態度。
“我個人認同will。”josh開口講話：“比如lumi，說實話，跟市場部合作的項目，我私人非常放心且希望合作對象是她。為什麼呢？因為她標尺嚴格，勇於提出建議，腦子也好用，也能幫大家避坑。這樣的員工你要因為她說話直來直去裁掉，那以後大家都不用講真話了。互相拍馬屁就好了。但是這樣的職場氛圍真的是我們想要的嗎？”
“will覺得呢？”luke問塗明。
“我同意這個意見。一個健康的職場應該能讓員工願意講並且敢於講真話。不僅lumi會遇到這個問題，剛剛tracy部門的也是這個問題。”
“彆光同意，方案呢？”tracy問。
“方案你沒有？”luke問tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，彆賣關子了，大家都了解你。”
tracy笑了：“其實沒什麼方案，給管理者一個可申訴和控製的比例就行。但這個要受整個管理層監管，不能濫用。”
塗明點頭：“合理，接受。但或許還可以合並彆的方案，比如360調研的時候除了隨機發問卷，也可以讓被評選員工選擇誰來對她評分。”
“倒是個好主意。”luke點頭：“說好話的和說壞話的一綜合，這個360調研相當於廢物。”取消了得了。
…“倒也不是。問卷設計的時候加一些隱藏的因子，員工察覺不到，更科學。”
“那我沒問題了。”luke伸手表決：“這個調整方案我通過。”
“我也通過。”josh舉手。
“我通過。”塗明說。
其他人也表示同意。
“那我們進入第二個議題，討論今年的專家員工評選。”tracy說：“因為多了一個特批名額，評分維度要改一下。”tracy直接說：“為了保證評選的公正性，特殊業績貢獻（也就是大額引入）維度占比略微調低。”
她說的意思大家都能聽懂，yilia有2.5億加持，這個業績貢獻占比高，大家都不用比了，比賽結束了。
“大家覺得呢？”
“我沒問題。”luke直接表態：“josh呢？壓力在你那裡。”
“我建議把服務年限和操作項目評分占比略微調高，這樣就拉通了員工的整體貢獻值。”josh說：“我其實沒有壓力，誰上都行，但我還是希望公允。”
塗明發現luke看了眼josh。
這就很有趣。
“好，維度和占比我們出方案，下一次會議同步。第三個議題，今年年中的獎金包給到大家了，預計9月30日前執行完畢。大家依據各自情況去分配，記得提交審核。沒問題了，散會吧。”
tracy說完收拾電腦，破天荒的，視線掃過塗明和luke，嘴角帶著一抹笑，也說不清為什麼，總讓人覺得意味深長。
tracy出了會議室，剛好碰到盧米和尚之桃相伴去衛生間，就把電腦放到過道的洽談桌上：“一起去吧！”一邊走一邊問她們：“flora回來了，你們倆不慶祝？”
“當然要慶祝。”
“吃什麼啊？”tracy又問。
“鐵鍋燉啊。”
“那我也去。”