“還用你說！”
方燦燦看著這群聊完正事就開始互相調侃的小夥伴們，突然覺得自己之前的焦慮和擔憂通通化為烏有。
她不是一個人單打獨鬥，她還有這麼多支持她的人。
有了這一群人，她就沒有什麼做不到的。
接下來一段時間燦美服飾最忙的就是HR安澤倫了，他整整花了兩天的時間才終於捋清楚公司即將要改成的小組結構究竟是個什麼東西。
當然，這兩天，他有一天半都在哀嚎，真正靜下來以後學起來還是很快的。
要組織培訓，首先人力資源部門的人就要對公司接下來的製度非常了解。
緊接著他把HR的人分為兩撥，一撥培訓已有的員工，另一撥負責招聘新員工。
而且最難的就是改革的同時，手上的活都還不能停下。
除了最初的適應期一周，接下來所有人就要麵臨和往常差不多的工作強度。
所以，推行小組製的難度相當大。
而安澤倫還是臨危受命，把這項任務推廣下去了。
他采用的辦法是分批培訓，先每個部門抽調2人參加培訓，等培訓完以後，這兩人就負責該部門的接單工作。接著再輪換著培訓其他員工，這樣可以保證儘快改革的情況下，又不影響現有的公司運轉。
而小組核心成員，從秦舒悅那挖來的12個買手，則成了最初的12個小組核心成員，接著加入的便是運營，部分運營是公司原本的運營和客服部門的員工，剩下的來自招聘的員工。
最後便是跟工廠、發貨部門進行溝通的跟單員，這類組員也是一部分來自公司內部，一部分來自招聘。
12個組，有的小組3個人，也有2人或者4人的，人數是按照初始組員的意願來調整，不過3天的磨合期過後，組員如果還想調整成員，無論增減都隻能等到三個月以後。
將來也是每三個月有一次調整機會。不過新增加的小組隨時都可以增加。
這樣的規定也是因為每個季度的上新款式、數量不同，而一個服裝產品的生命周期也是按照季度來算的。
這樣一個季度之內，小組的結構相對穩定，也利於合作和核算。
畢竟一個產品從選款、打版、生產、銷售到發貨、補單、售後、促銷等流程也是需要時間的，如果頻繁的換組，對整個製度也是相當不利的。
譚曉東是秦舒悅十二人買手團隊中，最有積極性的一個，從一開始他聽說這個小組結構以後，便極有興趣。
之前當買手，工作相對來說自由度比較高，薪水的結算也比較靈活。不過對於一個天生喜歡新鮮東西的人來說，長期從事同一種職業，也難免會覺得厭煩。
隻不過想要在南城立足，也不太可能頻繁的更換自己的工作。
譚曉東原本打算過年以後繼續找一個買手的工作，沒想到便收到了秦舒悅的信息。
在眾人一片質疑聲中。譚曉東是最早反應過來，這個製度有多好的。
當然任何新東西，剛開始推行的時候都會有一定的問題。不過譚曉東最不怕的就是嘗試新鮮事物。他自告奮勇的參與了小組結構規則製定，甚至在學會了係統操作以後還主動去教彆人。由於在前期的準備工作中表現出色，也成功吸引了簡雨和剛進公司跟單員方靜然，兩個頗有實力的女孩成了他的組員。
譚曉東、簡雨、方靜然三人成了公司成立的第一個小組“泰山組”。
小組成員之間原則上是自願組隊，互相選擇。
冉曉珊和張蓉都是秦舒悅團隊的買手，不過兩個女生的性格都是比較內斂的。雖說選款跟當買手有許多相通的地方，可是對於一個並不喜歡太過競爭的環境的人而言，小組結構是一種非常讓人沒有安全感的製度。
因為這基本上意味著自負盈虧。
虧，當然也不會虧到哪去。產品的開發成本都是公司來承擔的。
可是萬一虧了的話，讓自己這一個季度豈不是白乾了嗎？
這讓冉曉珊和張蓉不得不選擇了更加保守的方案：熟人抱團。
兩個買手，外加一個剛進公司不久的運營胡騁，三人組合在一起。取名叫：“奔馳組”
胡騁之前是給一家皇冠店鋪做運營，隻不過，那家店鋪的產品實在做的不好，供應鏈也跟不上，漸漸的生意做不下去也不需要專業的運營了，胡騁原本打算應聘大公司當銷售員的，沒想到遇見了燦美服飾招運營，他便抱著試一試的態度來應聘。
結果卻被告知是這樣小組化自負盈虧的工作方式，他覺得比較新鮮，反正試用期三個月，如果乾的不好，直接走人再去找銷售的工作也行。
他進公司的時候，彆的組都組隊的差不多了，給他可選的範圍不多，見冉曉珊她們兩個女生，又是買手，覺得倒是可以試試，便加入了這個組。
等3月份整個小組結構建設的差不多的時候，燦美服飾內部總共有20個產品小組，共計70人。
這是絕無僅有的模式，而且一上來有這麼龐大的團隊，如果這次試運行不成功的話，燦美未必有機會再來一次。
方燦燦捏了把汗，不過還是告訴自己，要對團隊有信心。