“你要真能學分績點上前三名，隻要你的要求不過分，可以答應你。”
韓雅靜沒多猶豫回道，看陳石的眼色，轉而一想，
“你不會以後想逃課做生意，讓我幫你走後門吧，這可不行。”
陳石沒想到她這樣理解，訕笑說道：“乾嘛走後門，正門不開，我直接踹開就是了。”
韓雅靜笑了笑，有點好奇他的管理能力：“你的公司發展這麼迅速，這個學期你有空管理？”
陳石對公司管理的事也發愁，聳了聳肩，說：
“沒空！“
”我已經讓獵頭公司幫尋找職業經理人了，不是看不起我的公司，就是我看不起對方。”
韓雅靜好奇地問：“請獵頭找人才花了不少錢吧？
我學的也是人力資源，不過沒接觸過獵頭這一行。”
陳石說：“我簽的是委托合約，和獵頭公司商談的中介費為職業經理人年薪的20%，9萬左右吧，候選人上崗報到付獵頭公司4萬辛苦費，轉正後付完餘款4萬元。”
年薪需要詳談，20%年薪抽成百分比是雙方談好的。
陳石想尋一個優秀的職業經理人，以未來數百上千人的公司規模挑選副總，年薪四五十萬應該差不多了。
他還有一個想法，隻要碰到極優秀的，給年薪百萬都行。
陳石明白自己的缺點，就是管理能力不足，這可不是光學理論就能彌補的，短時間內也學不好。
他的書架上，已經多了很多管理方麵的書，閒暇時間就看一看。
管理這東西，理論與實際差異太大了，這也是一門情商的學問，就是最難駕馭的。
就自己公司的薪酬機製這一塊，辦公室人員，他沒弄死工資，有績效浮動。
但到底多少百分比績效為合適，很難說。
10%？
還是20%？
設定占比太多的績效，員工覺得不穩定，工作不愉快，都想跳槽。
若是設定太低了，員工沒有壓力，或者根本不在乎多點少點工資。
再積極的工員，在太安逸的工作環境下，時間長了，工作也會拖遝。
同時，績效考核也是個問題，如何量化？如何定性？
就是說，領導給你打80分，憑什麼不是打90分，我工作比這個同事積極，為什麼我的分低。
上級的權限太高，員工也會攀附領導，做一些無用功。
所以說，領導好當，但管理不是那麼好做的。
不是隨便吼兩聲，喝得酒多，管理就好。
連給下屬安排計劃都不懂，這領導怎會管理。
定人定標準定時間節點，最基本的計劃安排。
安排下屬一份工作任務，沒說明具體的要求，也沒說何時要，就想隨叫隨到隨機完成時間，安排的事怎麼做好。
很有可能，基礎員工做了很多無用功工作。
如果一個新人碰上那樣的領導，工作數年後進步不大。
個人能力，當然主要靠自身努力。
但是，若有一個懂管理的領導，少走很多彎路。
陳石想找一個務實的管理者，也是請老師，順便能教他，能省去他很多時間。
錢這東西，他今後不會缺，缺的可能是時間。
陳石的話，韓雅靜感覺難以置信，獵頭隨便做成一單就提成那麼高了。
一年要是能做成幾單，豈不是發財了？
韓雅靜不知道的是，想做成這幾單，首先你得有人脈資源。
如果是頂尖大學畢業，認識的同學多，從事獵頭肯定比其它院校同行有優勢。
於是，她驚訝地說道：“中介費這麼高！我以為幾千塊錢就能搞定了。”