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“那麼，”萊曼問道，“擴大管理一事迫在眉睫，但從業資曆不深的很難放心他能順利接手相關業務，資曆足夠的，又恐怕不是那麼好挖過來，對此，你有什麼解決人手的辦法嗎？”
這種事，萊曼也不是沒有考慮過，挖牆腳對他來說也沒有什麼負擔。
但螢火蟲影業也沒說比六大或者其他二線公司強到哪裡去，待遇方麵也給不了太高，人家乾的好好的，憑什麼跳槽到你這來？
換言之，螢火蟲對比其他製片廠有什麼優點可以吸引人才？
“我也不妨直說，”萊曼微微皺眉措辭道，“公司股份方麵我是不願給的，剛來的職員也不可能答應具體分紅。這方麵不必多說。”
雖然說公司運營講究合理分配利益，很多老板都喜歡把管理層用股權或者盈利分紅綁到一塊，但分配利益也講究個分配方法，像約瑟夫、布萊克、加西亞、托馬斯、瑞恩等人那都是共同打拚許久才叫分享，一來就給分紅，萊曼是不乾的。
待遇過盛，對公司的運營不是好事，也增加了行政成本。
與其花那份巨資挖人，萊曼寧願從高校畢業生裡麵招聘，無非就是個熟悉工作業務的過程需要時間磨練。
兩利相權取其大，兩害相權取其輕，萊曼剛靠著影視項目拜托負債經營的狀況，他還得攢錢乾大事，不可能為了擴大管理，就大肆花錢收買人心——就算要買人心，也得人家證明了自己的工作才能。
不能為了“新人”，傷害公司老人的工作熱情。
要知道，螢火蟲影業也就最頂端的管理者才得到了分紅的許諾，且約瑟夫本人也才今年開始能獲得百分之三的公司年利潤，一直維持到退休——以年薪加分紅模式，約瑟夫已經是千萬富豪級彆的管理者。
當然，約瑟夫能提出這事，自然也有預案。
“老板你的考慮是對的。”約瑟夫倒不是完全的溜須拍馬，而是也認同剛剛萊曼的招人理念。
而約瑟夫終歸想的還是挖現成的管理人才，隻不過是內鬥出局的。
就像他自己那般，在公司內部的人事派係上站隊錯誤，被排擠的。
不要以為這些人都是什麼失敗者，就業務能力不行。越是大公司，越是關係盤根錯節，不是單一的會做事就能爬到上麵去。
就好比一手創辦caa的邁克爾-奧維茨，巔峰時期的他甚至被列入好萊塢最有權勢榜單的首位，比什麼六大的掌舵人都要牛逼。
可最後呢？
拋棄caa進入迪士尼，結果在迪士尼被高管們聯合董事會踢出局，出局之後想回到caa，卻被一手培養起來的龐然大物拒絕，第二次出局，現在，好萊塢的山頂還有這位豪傑的位置嗎？
如果不懂得“站隊”、拉幫結派，說不定連工作都保不住，還做事呢？
沒有利益交換，沒有人情往來，誰特麼給你機會做出成績？
約瑟夫可謂深受此害，他本人也決無法撼動這根生蒂固的灰色職場生態鏈。
換句話說，有人的地方就有爭鬥。
有爭鬥的地方就是江湖。
雖不要分個你死我活，但寸步不讓卻是應該的。
想當初，約瑟夫也是風光無限，在哥倫比亞乾的也是順風順水，沒幾年就進入了核心管理層。
結果如何？
一步錯，就是發配出核心閒職以待。
這一閒，浪費了多少光陰。
要不是偶爾抱著試試看的心態進入螢火蟲，指不定還在英國養老呢。
約瑟夫每每想起，心中都是一片蕭索。
“所以，”萊曼聽著約瑟夫的提議，輕輕點著桌麵，“去挖那些分公司的管理層，或者明升暗降閒置不用的人才？”
“這是最好下手也是最方便的。”
當然，建議是個好建議，但實際操作起來也沒有那麼容易。
比如要熟悉其他製片廠的內部爭鬥，要熟悉具體人員的能力成績，才能挖來合適的人才，而這都需要情報來源。
這方麵，肯定就得求助各大獵頭公司。
而此刻，約瑟夫又說道：“現在公司，還缺一個真正的內部主事者。管理方麵，最需要上下齊心如臂使指，否則下麵的人各種情弊阻礙，你爭我鬥，實在是公司大忌。”
說完，約瑟夫就抬頭看著萊曼。