符佳笑笑不置可否。她畢竟和李紹炎不熟，李紹炎的前程她也並不是很關心。她問齊年：“你這個快遞業務，專業很強嗎？”
“你是什麼意思？”
“我的意思是說，非得找從事過這一行的人不可嗎？”
“專業呢還是有一些的，但也不是說非得從事過這個行業的人不可。其他行業的人到快遞行業裡訓練個幾個月也能夠勝任。”
“那你不如把你搜羅人才的範圍擴大一點兒。先找到合適的人，再來進行培訓、進行磨合。不求他來了就能乾活，但是可以給予他兩三個月甚至半年的實習時間。”
“我也想這麼乾啊。”齊年兩手一攤，“可是我這隻是一家縣級公司。投資人才成本是很高的。況且就算人才被我培訓好了，也難保人才不跳槽離開。我拿什麼栓住人才啊？”
“這倒也是。好不容易請來的，有了行業經驗被人挖走了就太不劃算了。”
“嗯。我們快遞行業不僅快遞員流動率高，中高端人才的流動率也高。不過我覺得你說的還是很有道理的。如果現在有合適的人當然更好，如果沒有合適的人隻能慢慢培養。看看怎麼少花錢少花精力多辦事了。”
當然齊年所碰到的問題，有一個人能幫他分憂，那就是五六人力資源公司的黃浩。
早在幾個月前黃浩就在齊年的建議之下，慢慢開始著手進行快遞行業的中高端人才的服務。黃浩也的確在這個幾個月成功地為幾家快遞公司挖掘到了七八個管理人才。
這對於以介紹快遞員為主要服務內容的五六人力資源公司而言是一個新的嘗試，而黃浩也從這個新業務中嘗到了甜頭。
中高端人才的職業況相對而言比快遞員穩定，而且他們過往的經曆都是有跡可循的，這對於人力資源公司而言能夠可視可控，充分地了解資源的狀況。
而且相對而言推銷出一個中高端人才所收獲的傭金也是極其可觀的。儘管不可能像那些高端人力資源公司那樣收取人才三個月的薪水，但是介紹一個中高端人才所獲得的傭金，有可能相當於介紹50個甚至100個快遞員。
五六人力資源也從一家專業從事勞務派遣的公司，真正進入到了行業獵頭的業務中。這便是齊年當年設計的，兩家公司在發展的過程中優化業務並相輔相成。
“兄弟，你要什麼樣的人才。我保證幫你搞到手！”黃浩在那幾個成功案例之後，對獵頭業務自然是信心大增。
“溫和些。”齊年拍拍黃浩的肩膀。
“溫和些？”黃浩不理解。
“我暫時不需要尺縣行業內的人。”
“啊？這是什麼意思？其他那幾家快遞公司對你可不客氣。你不想挖他們的牆角？”
“不想。”
“這又是為什麼？”
“你以後會知道的。”齊年笑著說。