蕭綺想了想，這樣形容道：“因為你每次表現出來的……就是你願意讓大家看到的意思，都不是你真正要達到的目的。我知道這是你從小就養成的習慣，不讓人摸清你的棋路，所以我才會……”
說到這，蕭綺又頓住了。
薑禹在這時接道：“所以我是搬石頭砸自己的腳，你連我什麼時候說的是真話，什麼時候是假話，都分不清。”
分不清，自然也就不敢輕信。
蕭綺：“這也不能怪我呀，你看你和薑朔。從小到大，所有人看到的都是薑朔怎麼欺負你，仗著是弟弟就耀武揚威，你一直在忍耐他，忍受他，有時候連長輩們都看不過去了。可事實上呢，薑朔一直在吃暗虧，好幾次都被你裝進套子裡，而你一直在得利。這就是我看到的結果。”
這話落地，薑禹那邊許久沒言語。
就在蕭綺以為他不會回應的時候，薑禹說了這樣一句：“你看到的隻是結果，可過程我還是受了損失。而那種損失不是用實際利益可以衡量的，也無法彌補。”
蕭綺立刻明白他的指向。
錢沒了，還可以補。
傷害造成了，怎麼補？
父母不愛他，還拿他當做利益爭奪的工具，弟弟視他為敵人和障礙，他也沒有一個能說上話的朋友。
蕭綺輕聲道：“我知道你心裡的委屈……所以我才會心疼你呀，阿禹。”
薑禹：“你又哄我。”
蕭綺：“這哪是哄？”
蕭綺正要解釋，薑禹卻說：“沒關係。”
嗯？什麼沒關係？
可她還來不及問，薑禹便又道：“好了，早點睡吧，晚安。”
蕭綺：“好吧，晚安。”
很快，電話切斷了。
……
接下來幾天，蕭綺都在和程堯東探討喜禾的“重生”策略。
就像之前陳炘說的那樣，無非就是兩條路，一條過渡，一條先破再立。
程堯東讓人做了市場調查，主要針對實體店和網店的反應，以及用戶反饋。
將近一半的聲音都是反對的，他們不願改變。
對門店來說，改變就意味著從頭培訓，還要將原來記住的“作業”全部清空，這會消耗掉她們大量精力，還有可能麵臨品牌改革失敗進而倒閉，她們因此事業的窘境。
事實上，這裡麵還有更深一層擔憂沒有說，那就是身處一線的銷售員會擔心品牌年輕化以後，對她們也要求年輕化。
可她們做不到返老還童，那就注定要被淘汰。
乍一聽，這層擔憂很合理，隻是經不起細推敲。
不隻是服裝行業，各行各業的銷售最佳年齡幾乎都三十歲上下浮動，最年輕的一批在二十歲出頭，到三十五六歲甚至四十歲達到頂峰，也有一些行業的銷售人才會拓寬到四十五歲。
而通常到達四十歲這個年紀，會有一部分人升為主管，因為經驗更豐富，能力更強，對行業和市場了解更透徹，這是寶貴資源。
也就是說，就算喜禾不改革，銷售人員到了年紀依然要麵臨是去還是留，是提升還是淘汰的關卡，但很多人會逃避這層現實，會心存僥幸，還會趁機將自己即將麵臨的淘汰責任推卸到品牌改革上。
蕭綺自認，她也想做個有人情味兒的老板，但人情不是慈善，人情可以通過其他途徑補償，卻不能因為有人反對就搖擺不定，將改革視為兒戲。
現實就是，反對的人是唯恐自己的利益受損而反對，而品牌改革是為了整體生存，在這個過程中勢必要淘汰掉一部分累贅。
至於用戶麼，蕭綺看得就更開了。
她沒指望品牌轉型後，現有的客戶能留下來，喜禾現在的品牌粘性並不強，市場代餐很多，就算不改革，也沒本事留住這批客戶，她們走是遲早的事。
於是就這樣，蕭綺讓林軒先出了一套方案，並讓專業團隊出了一份預測圖表。
林軒在這方麵是很有前瞻性的，她甚至打算讓林軒提早去喜禾的市場和營銷部坐鎮。
而林軒做出來的方案也很務實。
喜禾已經飽和，市場對它以經厭倦，歸零之後還有可觀的成長空間，若是鈍刀子割肉，很容易兩頭都不靠。
而員工去留問題，也應該采取不破不立的思路。
要講人情，就對離開的員工進行實際補償，最好能在法律規定範圍的補償工資基礎上再多給一點，可以是20%，也可以是30%。
這裡麵的尺度很重要，要讓離開的員工不至於心有怨氣，也不要讓留下的員工心存嫉妒，覺得還不如走了好，留下來工資不變，還要多乾活兒。
一句話，還是要平衡。
尤其是那些消極怠工，拒絕改革且唱衰聲音最大的員工，就是第一波要請走的。
要改革，除了決心，洞察力，完整的計劃，還要有足夠的士氣。
這件事掰扯了三天，最終有了結論。
換做幾個月前，蕭綺也不會想到她做新品牌麵臨的第一個問題，就是解決曆史遺留問題。
但舊根是一定要除乾淨的。
蕭綺也想到了，因為老員工麵臨裁員，秦曄會很快得到風聲，也會礙於顏麵和情分，來找她談一次。
這不，蕭綺轉眼就接到秦曄的電話，兩人也約好了麵談。
也就是在這同一天，薑禹出差回來了。
隻不過他沒有第一時間出現在公司，更沒有去蕭綺的彆墅，而是直接進了醫院。